День оплаты праздничный или выходной день. Как оплачиваются выходные и праздничные дни? Порядок расчета. Нюансы по ТК РФ

Условия работы в праздничный нерабочий день отличаются от нормальных условий, в соответствии с этим оплачиваться работа в праздничный день должна не менее, чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). В статье рассмотрим кого работодатель может привлечь для работы в праздничный день, а также как оплачивают работу в праздничные дни.В зависимости от применяемой системы оплаты труда будет различаться оплата за работу в праздничные дни:

Двукратный размер оплаты труда за выходной – это минимальный размер. Компании вправе устанавливать и больший размер. При этом прописываются размеры оплаты в трудовом или коллективном договоре и локальном нормативном акте организации.

Важно! Если оплачивать за работу в выходной в меньшем размере, чем предусмотрено трудовым законодательством, то на компанию наложат штраф в размере 50 000 рублей.

Количество отработанного времени

До недавнего времени организации оплачивали отработанные работником в выходной день часы, либо полностью день, даже если он трудился всего несколько часов. Как именно оплачивать прописывалось во внутренних документах компании. В настоящее время оплачиваются часы, отработанные работником в выходной, даже в том случае, если они превышают одну смену.

Оплата в двойном размере

Рассчитывается оплата за праздничный день исходя из размера оклада или тарифной ставки, а надбавки и доплаты не учитываются. За исключением сотрудников, которые трудятся во вредных и опасных условиях труда. При расчета оплаты за праздничный день учитывается не только оклад, но и доплаты к нему, установленные в связи с вредными условиями труда.

Оплачиваются за праздничный день только отработанные часы сотрудником, то есть определяется сколько часов (от 0 до 24) было отработано в этот день.

Замена на выходной

Оплата за работу в праздничный день

Работа в праздничный отмечается в табеле сокращением «РВ». При расчете зарплаты все отмеченные таким образом дни оплачиваются вдвойне. Для расчета используется следующая формула:

Орв = О / Нм х В х 2, где

Орв – оплата а работу в выходной;

О – оклад;

Н – норма рабочего времени за месяц;

В – время, которое сотрудник отработал в выходной.

Если сотрудник выбрал другой день отдыха, то в табеле это отмечается сокращением «В» и не оплачивается.

Рассмотрим подробнее на примере:

Иванов И.И. трудится в компании ООО «Континент». Оклад Иванова составляет 30 000 рублей. Иванов 23 февраля 2018 года вышел на работу в праздничный выходной день и отработал 6 часов. В положении об оплате труда ООО «Континент» предусмотрена оплата за работу в праздник в двойном размере, исходя из оклада. Рассчитаем зарплату работнику за февраль 2018:

Исходя из табеля рабочего времени в феврале 19 рабочих дней (152 часа). Иванов отработал 19 дней по графику (152 часа) и 1 день (6 часов) – работа вне графика.

За февраль зарплата составит:

(30 000 / 19 х 19) + (30 000 / 152 х 6 х 2) = 32368,42

Теперь рассмотрим пример, когда у сотрудника установлен почасовой учет рабочего времени:

Петров О.П. работает в ООО «Континент» совместителем. Работает он по 4 часа в день и оклад его равен 15 000 рублей. Петров отработал в выходной день 23 февраля 2018 года 3 часа. Рассчитаем его зарплату за февраль:

В феврале норма Петрова 19 рабочих дней (76 часов). Отработано Петровом 20 дней (79 часов), из которых 19 дней (76 часов) по графику и 1 день (3 часа) – вне графика.

(15 000 / 76 х 76) + (15 000 / 76 х 3 х 2) = 16 184,21 рублей.

Если работа в праздничный день по графику

Рассмотрим на примере:

У Колосова Г.И. в феврале норма рабочего времени составляет 152 часа. При этом одна рабочая смена началась 23 февраля в 22.00 часов и закончилась 24 февраля в 10.00 часов, то есть часть смены пришлась на праздничный выходной день. У работника во время этой смены было два перерыва: с 2 до 3 часов и с 5 до 6 часов. Оклад Колосова составляет 45 000 рублей, согласно положению об оплате труда, доплата за 1 час работы в ночное время составляет 25% от часовой ставки, а часовая ставка рассчитывается от оклада и нормы часов в месяц.

Рассчитаем зарплату за смену, равную 10 часам:

Определяем часовую ставку: 45 000 руб. / 152 ч = 196,05 рублей

Зарплата за смену по окладу: 196,05 рублей х 10 ч= 1 960,50 рублей;

Доплата за ночные часы – 196,05 рублей х 6 часов х 25% = 294,08 рублей;

Доплата за часы, отработанные в праздник: 196,05 рублей х 2 ч = 392,10 рублей

Итого зарплата за смену: 1 960,50 + 294,08 + 392,10 = 2 646,68 рублей

Внесение изменений в нормативные документы

Как в организации оплачивается работа в праздник устанавливается в трудовом или коллективном договоре, либо в положении об оплате труда. Если требуется внести изменения в нормативные документы компании действуют следующим образом: после переговоров с представителями работников составляют допсоглашение к коллективному договору, после чего допсоглашение отправляется в трудиспекцию на регистрацию, а затем с допсоглашением знакомят под подпись сотрудников организации.

Если оплата за работу в праздник установлена в положении об оплате труда, то для его изменения издается приказ. Специальной формы для такого приказа нет, главное, чтобы к нему был приложен лист ознакомления, на котором все сотрудники ставят свою подпись, подтверждающую ознакомление.

Если же условия об оплате за рабочий праздник предусмотрены в трудовом договоре, то при внесении изменений составляется дополнительное соглашение к нему.

Формулировка об оплате труда в праздник или выходной в нормативных документах компании будет такая: «за работу в выходные и нерабочие праздничные дни оплата производится за фактически отработанные часы. Работникам, которым установлен оклад, сверх оклада начисляется:

• одинарная часовая ставка за каждый отработанный час, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• двойная часовая ставка, если работа в выходной или в праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени».

Итак, сегодня нас будет интересовать принцип оплаты труда в нерабочие праздничные, а также выходные дни. Ведь никто просто так не станет усиленно трудиться тогда, когда все имеют право на отдых. А, значит, нужно как-то награждать сотрудников. Об этом написано в ст. 153 (Трудовой кодекс Российской Федерации). Именно он поможет разобраться нам в сегодняшнем вопросе. Вообще, оплата труда – это тяжёлый момент. И он требует определённых знаний сотрудников, чтобы те не оказались обманутыми. Да, в России не всегда соблюдаются нормы, предусмотренные в ст. 153 РФ ТК. Но они имеют место. И добросовестные организации никогда не пойдут против правил.

От оплаты и деятельности

Всё дело в том, что основная особенность оплаты в нерабочие, праздничные, а также выходные дни – это зависимость точных расчётов от того, как именно вам начисляется оклад. То есть, на этот фактор придётся обратить особое внимание. Нельзя вот так просто взять и сказать, как именно будет выдаваться вам зарплата за отработанные дни. Учесть нужно будет несколько факторов.

Второй момент – это ваша деятельность. В некоторых случаях, согласно ст. 153 Трудового кодекса, оплата нерабочих и выходных дней, вообще, не выделяется. Либо она не компенсируется, либо имеет какие-то особенности. Так что опять сделать быстро вывод о сумме, которая вам положена, будет не так уж и просто. Но если хорошенько изучить пункты ст. 153, можно получить ответы на все возникающие вопросы. К чему необходимо готовиться?

Типичный случай

Например, к самому распространённому варианту развития событий. Дело всё в том, что согласно ст. 125 ТК РФ, оплата праздничных нерабочих, а также выходных дней производится в двойном размере. То есть, если вы в силу ряда причин вышли на работу тогда, когда вам это не положено, можно требовать двойной оплаты труда. Разумеется, только за те дни, что вы отработали в праздники и выходные. А остальное время оплачивается по обычной схеме. Именно так гласит современное законодательство РФ. Правда, есть у закона определённые особенности. О них необходимо знать всем и каждому.

Сдельщики

Например, нередко можно встретить сдельную оплату труда. Для подобных работников тоже предусмотрены свои правила оплаты. Они, как нетрудно догадаться, мало чем отличаются от общепринятой нормы.

Так, если верить тексту ст. 153 Трудового кодекса РФ (с комментариями или без них), то сдельщики получают тоже двойную оплату труда. Точнее, она начисляется по удвоенному тарифу. Этот способ ещё называется сдельной двойной расценкой. Если вам предлагают работу в выходной либо праздник по обычной тарификации, вы имеете полное право отказаться от неё. Это прямое нарушение ваших прав.

Дневные и часовые

Как же быть, если при расчётах используются только дневные и часовые ставки? Тоже всё легко и просто. Если посмотреть текст нашей сегодняшней статьи, можно заметить, что там написано относительно этого вопроса.

Сотрудники, которые работают по дневным или часовым ставкам, должны получать не менее удвоенного оклада за отработанное время в выходной либо праздник. Больше заработать вполне возможно, а меньше – это, опять же, прямое нарушение прав и Трудового кодекса Российской Федерации. Можете требовать, чтобы праздники и выходные оплачивались как минимум по двойным ставкам. И неважно – дневные они или почасовые.

При переработке

Нередко получается так, что работа в праздники и выходные – это переработка. Такой труд тоже должен оплачиваться достойно. Причём не только в виде оклада. У этого процесса есть свои особенности. И они, разумеется, прописаны в ст. 153 (Трудовой кодекс РФ).

Всё дело в том, что сотрудники, которые в выходные и праздничные нерабочие дни остаются на работе, должны получать не только двойной размер оплаты труда. Когда речь идёт о переработках, то им в обязательном порядке выплачивается удвоенный оклад сверх основного. В зависимости от того, какой именно у вас расчёт – почасовой или дневной, сумма будет меняться. Многие граждане отмечают, что здесь иногда оплата по часам куда более выгодна, нежели по дням. Но об этом в законах не написано.

Культура и СМИ

Что ж, особое внимание стоит уделить гражданам, которые заняты в сферах культурной и организационной деятельности, а также в СМИ и журналистике. Это люди обычно работают не так, как установлено правилами, а тогда, когда это необходимо. Собственно говоря, оклад у них тоже начисляет по разным принципам. А оплата труда в нерабочие дни, а также в праздники, имеет несколько особенностей.

Во-первых, как уже было сказано, весь труд в нашем сегодняшнем случае должен платиться в двойных размерах. Только не всегда. При определённых обстоятельствах возможно повышение в несколько раз.

Во-вторых, граждане, которые работают на выставках, занимаются организацией мероприятий, а также трудятся в СМИ и журналистике, обычно особое внимание уделяют подписанному трудовому договору. И это правильно. Именно там прописываются основные нормы, которые необходимо соблюдать. Оплата в нерабочие праздничные дни, а также в выходные сюда включена. Просто посмотрите, какие условия были установлены в том или ином случае. Отсюда и получаются нормы, предусмотренные ст. 153 (Трудовой кодекс РФ).

Договор

Ещё одна особенность, предусмотренная нашим сегодняшним законом, – это, как и в прошлом случае, трудовой договор. Нередко именно там прописываются нормы, которые положены для расчётов оплаты труда в нерабочие дни или праздники.

Неважно, какое соглашение было заключено – коллективное или нет. Факт остаётся фактом: все нормы, которые положено соблюдать при расчётах заработной платы в том или ином случае, прописываются именно в договоре. Главное, обратите внимание на то, что в выходные и праздники вы в любом случае должны получать оклад, не менее чем в двойном размере. Если такой пункт не предусмотрен, задумайтесь над добросовестностью работодателя. Согласно современному законодательству Российской Федерации, именно двойная оплата труда положена по минимуму для сотрудников, которые трудятся тогда, когда не следует.

Выходной

Ст. 153 Трудового кодекса РФ также предусматривает особые случаи. Например, как будет оплачиваться труд работника, если он хочет отдохнуть за отработанный день в другое время. Для этого существуют иные правила. Они предельно просты для понимания.

Ведь если сотрудник берёт отгул за отработанный выходной или праздник в иной промежуток времени, никакого двойного оклада он не увидит. Получается, что время работы будет оплачиваться только так, как положено в обычный день. А праздник для вас просто перенесётся. Произойдёт как бы замещение одного временного промежутка другим. И требовать в таком случае двойного оклада вы не имеете права. Только если иное указано в трудовом договоре. На практике подобных случаев почти не было.

Особенности

В 2016 году стали известны некоторые особенности в отношении конкретных работников. И они уже сейчас вступили в законную силу. Может быть, всё ещё изменится, но пока об этом не идёт и речи. Например, стоит отметить – сотрудники, которые связаны с подготовкой и организацией мероприятий по Чемпионату мира по футболу в 2018 году и Кубка конфедераций в 2017, не имеют никаких особенностей оплаты труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни. То есть, к ним ст. 153 не имеет никакого отношения.

Что это значит? Получение оклада будет происходить по привычному принципу, который производится обычно. То есть однократный размер и не более того. Лишь если в договоре труда указаны особенности начисления заработной платы, они будут соблюдены. В принципе, пока неизвестно, будут ли эти нормы действовать далее. Но пока что именно на них следует опираться.

Как видите, много нюансов имеет ст. 153 ТК РФ. Оплата праздничных и выходных дней, согласно ей, имеет несколько особенностей. Но она всё равно остаётся простой для понимания граждан. Запомните главное правило – вы имеете право на двойной оклад, если не хотите заменять отработанный день выходным в другой промежуток времени. Если ваши права нарушаются, не бойтесь обращаться с жалобами. Ведь не просто так существуют законы в РФ!

Довольно часто руководители вынуждены в силу определенных обстоятельств привлекать сотрудников к работе в дни их законного отдыха, в том числе выходные и праздники. Для того чтобы к работодателю не возникало в дальнейшем претензий и во избежание различных неприятных историй с игнорированием выхода на рабочее место, нужно хорошо документально закрепить все нюансы оплаты работы в выходной день, сделав ее юридически верной. Если этого не сделать, то в дальнейшем это может привести к конфликтным ситуациям с сотрудниками компании, что, в свою очередь, станет причиной судебных разбирательств.

Когда праздновать - решается сверху

Законодательство предусматривает официально утвержденный график праздничных дней, которые являются нерабочими в нашей стране. Список выходных дней утверждается ежегодно. В случае если сотруднику необходимо работать в один из праздничных или выходных дней при пятидневной рабочей неделе, прописанной в договоре, то у работника есть право на получение внеочередного оплачиваемого отгула или оплаты работы по двойному тарифу.

Как оплачивается работа в выходной день? Раскроем тему подробнее.

Привлечение к труду в нерабочий день

Чтобы сотрудник вышел на работу в официальный выходной день, нужно заблаговременно получить его письменное согласие на совершение данного действия. Обязательным условием является именно письменное оформление согласия, а не просто устное. Данный момент предусмотрен в статье 113 Трудового кодекса. Помимо прочего, данное согласие обеспечит содержание приказа о привлечении работника к работе в выходной день.

Когда положительный ответ не требуется?

Есть ситуации, предусмотренные законом, когда для привлечения сотрудника к работе внепланово не требуется его согласие. К такого рода обстоятельствам относятся:

1. Предотвращение возникновения катастрофы или ликвидация последствий уже произошедшего несчастного случая.

2. Предотвращение несчастных случаев на производстве.

3. Необходимость провести срочные работы, потребность в которых возникла из-за объявления в определенной местности военного или чрезвычайного положения.

Очевидно, что данных обстоятельств немного и возникают они, к счастью, довольно редко. Поэтому в большинстве случаев потребуется заручиться добровольным согласием работника на привлечение его к труду в законный выходной или праздничный день.

Способы поставить в известность о трудовой деятельности

Как оплачивается работа в выходной день? Это зависит от ряда обстоятельств.

Организация имеет право самостоятельно определить форму, в которой будет происходить оповещение сотрудника о необходимости работать в выходной день. Чаще всего встречается форма предложения или уведомления. В документе-оповещении в обязательном порядке должны быть прописаны причины выхода на работу, время и дата и варианты компенсации. Сотрудник после ознакомления визирует документ подписью. При необходимости можно указать выбранный способ оплаты работы в выходной день. Если выбор пал на дополнительный выходной, но работник не может конкретно указать дату, то в дальнейшем он напишет еще одно заявление.

Кто имеет право отказаться?

Существуют категории граждан, включая инвалидов, несовершеннолетних, матерей-одиночек, воспитывающих детей с ограниченными возможностями, которые должны быть выделены отдельной графой, так как, помимо подписи в согласии на оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни, они также подтверждают свою осведомленность о возможности отказаться от выхода на работу в это время в принципе.

Оформление приказа

Получив письменное согласие работника на привлечение к труду в выходной день, работодатель может оформлять соответствующий приказ. Общей формы для него не существует. Иногда работодатель может принять решение о том, что издавать приказ не нужно. Это происходит по причине нежелания нанимателя вести учет работы в выходной день в двойном объеме или предоставлять ему дополнительный выходной день. Однако такая практика довольно губительна и чревата непредсказуемыми последствиями.

В судебной практике подавляющее большинство подобных конфликтов разрешается не в пользу работодателя. Как правило, сотруднику не составляет особого труда доказать факт работы в законный выходной. Доказательной базой могут стать свидетельские показания, документы, устное распоряжение нанимателя и т.д.

Разрешение подобных конфликтов в суде в пользу сотрудника чревато для работодателя определенными последствиями в виде больших штрафов. Чтобы избежать подобных последствий, следует оформлять все необходимые документы своевременно и правильно.

Денежная компенсация

Закон о работе в выходные дни предписывает, что в случае выхода в это время работнику должна быть гарантирована компенсация, так как подобные обстоятельства нарушают его права на законный отдых, прописанные в Конституции. Компенсация, как было упомянуто выше, может быть как денежной (в двойном объеме), так и в виде оплачиваемого отгула.

Как оплачивается работа в выходной день? Об этом поговорим далее. Основанием нам будет служить законодательство.

Статья 153 ТК РФ предполагает, что за выход на рабочее место в выходной день следует вознаграждать в двойном размере. Таким образом:

1. Сотрудники на сдельной оплате получают двойную расценку за отработанное время.

2. Сотрудники с почасовой оплатой труда получают двойную тарифную ставку за работу в выходной или праздничный день.

Если сотрудник работает за фиксированный ежемесячный оклад, то возможны два способа оплаты согласно статье 153 ТК РФ:

1. Если норма часов в текущем месяце не превышена, то компенсация рассчитывается, исходя из одной дневной фиксированной ставки, которая выплачивается сверх установленного оклада.

2. В случае если ежемесячная норма превышена, сумма компенсации будет не ниже, чем двойной объем фиксированной ставки.

Заявление лишним не будет

Если работник выражает желание взять в качестве компенсации отгул, однако не может точно назвать дату, то ему нужно будет написать заявление. Считается, что для получения компенсации не нужны дополнительные заявления, однако лишними они не будут и помогут избежать недопонимания с работодателем. Чаще денежная компенсация оказывается выгоднее дополнительного отгула. Важно, однако, чтобы размер компенсации был рассчитан верно, особенно если речь о почасовой оплате. Вопрос о работе в выходной день при сменном графике тоже является злободневным.

Проще всего рассчитать компенсацию тем сотрудникам, которые за месяц работы не ходили на больничный и не ездили в командировки. Рабочая норма в этом случае не превышается, соответственно, у сотрудника точно будет право на получение денежного вознаграждения за выход в выходной день. Информация о работе в выходной день в командировке интересует многих.

Компенсация отгулом

Как оплачивается работа в выходной день кроме денежного вознаграждения?

Далеко не все работники, получающие возможность выбора между компенсацией и внеочередным отгулом, выбирают первое. Существуют и те, кто предпочтет дополнительный день отдыха в любое удобное для них время.

Как было сказано выше, сотрудник имеет право на указание удобной даты отгула уже на стадии ознакомления и подписания согласия на привлечение к труду в выходной или праздничный день. В таком случае во время оформления приказа наниматель внесет в него пункт о том, что компенсация будет составлять дополнительное свободное время в определенную дату. Если сотрудник не готов назвать конкретное число отгула, то перед нужным днем он напишет соответствующее заявление о предоставлении выходного дня в качестве компенсации. Заявление должно быть подписано работодателем.

Статья 153 Трудового кодекса сообщает, что вне зависимости от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день, ему все равно положен полный день отгула. Такой политики придерживается также Роструд. Сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о предоставлении дополнительного выходного дня.

Вопреки тому, что сотрудник будет в дополнительный выходной отсутствовать на работе, данный день оплачивается согласно Трудовому кодексу. Данный дополнительный день является компенсационным за тот, когда сотрудник выходил во внеурочное время. Если бы это правило выглядело иначе и оплата не сохранялась, это не могло бы считаться компенсацией, так как считалось бы отпуском за свой счет.

Особенно важно то, как работодатель отметит день отсутствия сотрудника в табеле учета рабочего времени. Соответствующая пометка делается в специальной программе или табеле. Иначе неправильно оформленное отсутствие сотрудника может вызвать неприятные последствия для работодателя.

Когда брать отгул?

Отгул можно взять как в текущем месяце, когда состоялся выход в свободный день, так и в любое другое время. Закон не предусматривает строгих ограничений в этом плане. Приведем пример: сотрудник отработал одну рабочую субботу в августе, в этом же месяце он в отгул не пошел. В данном случае его заработок будет равняться полному окладу плюс один день компенсации. Если сотрудник изъявил желание воспользоваться отгулом в сентябре, то и в августе, и в сентябре у него будет полная заработная плата без каких-либо вычетов.

Все вышеуказанные расчеты производятся по фактически отработанному времени. Если норма не отработана, то расчет производится по Трудовому кодексу с учетом каждого конкретного случая.

Отгул или компенсация?

На практике оказывается, что у работодателей возникает много проблем с предоставлением дополнительного выходного дня и оплатой труда работника за месяц. Для многих компаний проще соблюдать солидарность с Рострудом и оплачивать одинарную ставку за рабочий день плюс дополнительный отгул с сохранением заработной платы. В отдельных случаях работодатель оплачивает выход в свободный день по двойному тарифу.

Такая политика поможет организации избежать прений с сотрудниками и подачи ими исков в суд. Больше всего проблем с компенсационными выплатами возникает с работниками из бюджетного обеспечения. По непонятным причинам в таких организациях предпочитают давать отгул, а не оплачивать работу в выходной день по двойному тарифу. Чаще всего компенсационные отгулы прибавляются к ежегодному отпуску или даются сотруднику по требованию.

Иногда коллективный договор предписывает определенный порядок предоставления компенсации, и сотрудник не имеет права требовать какой-то иной вариант. Если подобные правила не предусмотрены, то выбор остается за работником. Ситуация в экономике сейчас такая, что по возможности сотрудники предпочитают брать двойную оплату за выход на работу в свободный день.

Важно четко понимать свои права и обязанности и следить за правильностью оформления и регулирования трудовой деятельности. Только при условии соблюдения всех установленных законом правил и норм можно претендовать на компенсацию за работу в выходной.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что работодатель имеет право на привлечение сотрудника к работе в выходной день только с его письменного согласия либо в исключительных случаях, описанных в законе. То есть сотрудник вправе отказаться выполнять данное условие. Особенно это касается перечисленных выше категорий граждан, у которых льготные условия труда. Выбор компенсации также является прерогативой сотрудника, если иное не предусмотрено условиями договора с работодателем.

Комментирует Елена Коптева, Руководитель отдела по расчету заработной платы компании Acsour.

Общие положения

Основные принципы оплаты труда в выходные и установленные праздничные дни изложены в Статье 153 ТК РФ. Законодательством предусмотрено два варианта оплаты: в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха. Право выбора предоставляется сотруднику самостоятельно и не может быть установлено Работодателем в одностороннем порядке. Размер оплаты за работу в праздничный день зависит от системы оплаты труда каждого сотрудника: сдельщикам оплата производится не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в праздник оплачивается в зависимости от того, как время работы в праздник соотносится с установленной нормой рабочего времени в текущем месяце: работа в праздник производилась в пределах нормы, или сверх месячной нормы рабочего времени.

Исходя из норм Статьи 153 ТК вытекают минимальные размеры оплаты в праздники, но работодатель вправе установить иной, повышенный размер оплаты во внутренних нормативных актах.

Основные трудности для Работодателя заключаются в корректности определения часовой тарифной ставки и учета нормы рабочего времени для корректного расчета оплаты в праздник.

Стоит подчеркнуть, что Трудовым кодексом четко определено понятие минимального размера оплаты труда, однако не прописан порядок расчета часовой тарифной ставки. Часовая не регламентируется законодательством, а определяется по инициативе компании.

Работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов расчета данной ставки:

Деление оклада на норму рабочего времени по производственному календарю;

Деление оклада на норму рабочего времени по текущему графику работника;

Деление годового оклада на годовую норму часов по производственному календарю;

Хотелось бы отметить, что порядок расчета часовой ставки должен быть обязательно закреплен во внутренних нормативных актах компании, однако, к сожалению, не в каждой организации этому уделяется внимание.

Рассмотрим примеры оплаты в праздник в рамках установленной нормы рабочего времени и свыше нормы.

Пример 1: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, свыше установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. Март 2017 года был отработан полностью – 22 рабочих дня (175 часов). 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 180 часов, что выше установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в двойном размере часовой ставки. Часовая ставка рассчитывается исходя из нормы рабочего времени по производственному календарю за текущий месяц. Работодатель может установить иной порядок расчета часовой ставки.

Заработная плата за Март составит: 21 142,85 рублей

Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 22 = 20 000 рублей

Пример 2: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, в пределах установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день, 1 день взят за свой счет без оплаты. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 173 часа, что в пределах установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в одинарном размере часовой ставки (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Заработная плата за Март составит: 19 662,32 рублей

Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 21 = 19 090,90 рублей

При этом, норму рабочего времени могут уменьшать только необоснованные отсутствия ( , отпуск за свой счет, простой по вине сотрудника). Если сотрудник из примера 2 находился 1 день в периоде нетрудоспособности, а не в отпуске за свой счет, то оплату за нерабочий праздничный день необходимо производить в двойном размере.

Обоснование работы в праздничные дни и потенциальные риски

Согласно Статье 113 ТК РФ для выхода сотрудников на работу в праздничные и выходные дни требуется четкое обоснование, которое описывает Кодекс. В перечень разрешенных законодательством причин, например, входят: предотвращение катастрофы, производственная авария либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. Если же выход на работу в праздничный день не связан ни с одним из законодательных обоснований, то работодателю потребуется письменное согласие сотрудника. Помимо того, требуется заранее проинформировать сотрудника о его вынужденном выходе в нерабочий день и издать соответствующий приказ.

Отдельно следует рассмотреть случай, когда оплата труда в праздничные и выходные дни формируется работодателем свыше норм Трудового кодекса. В таком случае компания непременно столкнется с риском обоснованности расходов при расчете налога на прибыль. Существует противоположная законодательная практика по вопросу включения расходов на оплату в праздники в размерах выше установленных Трудовым кодексом. Федеральная налоговая служба разрешает подобную практику, в то время как Министерство финансов РФ придерживается другой точки зрения, и не поощряет подобные инициативы.

Если компания принимает решение в сторону повышения оплаты труда сверх норм Трудового кодекса, то требуется четкое обоснование данных расходов, не говоря уже о правильном оформлении данной инициативы в соответствии со Статьей 252 ТК и готовности работодателя отстаивать свою позицию перед государственными структурами.

При несоблюдении данных норм возможен риски выявления нарушений как Трудовой, так и Налоговой инспекциями. Налоговые органы обязательно обратят внимание на наличие приказа и четко прописанной в ЛНА обоснованности расходов.

Разнообразие вариантов оплаты труда в праздничные и выходные дни

Согласно ранее упомянутой Статье 153 ТК РФ, альтернативой двойной оплаты труда работников в праздничные и выходные дни является один дополнительный день отдыха.

Если буквально трактовать данное положение, то можно натолкнуться на фразу, что «дополнительный день отдыха не подлежит оплате», однако в действительности все обстоит иным образом, о чем подробно описано Рекомендациях Роструда об оплате работы в праздник (утверждены Протоколом от 02.06.2014 N 1). К сожалению, многие компании буквально трактуют данное положение и отказывают своим сотрудникам в получении полного оклада по итогам отработанного месяца, в котором был предоставлен дополнительный день отдыха.

Работодатель должен помнить: если сотрудник настаивает на предоставлении одного дня отдыха вместо двойной оплаты труда, его оклад не может быть уменьшен на данный день. В данном случае необходимо четко понять, входит ли выходной день в пределы нормы рабочего времени или нет (Статья 91), и обратить внимание на то, чтобы этот день норму не уменьшал. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Пример 3: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке. По заявлению сотрудника предоставлен другой день отдыха.

Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день норма 22 дня), 17 марта был взят дополнительный день отдыха. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 8 часов.

Заработная плата за Март составит: 20 914,29 рублей.

Оплата за работу 8 марта производится в одинарном размере: 20 000 / 175 часов * 8 часов = 914,29 рублей.

Оклад за месяц ( не уменьшает норму): 20 000 / 21 рабочих дня * 21 = 20 000 рублей

Кроме этого стоит иметь в виду, что если ваша компания заключает договор с работником на менее чем два месяца, оплата работы в выходные и праздничные дни возможна исключительно в двойном размере.

Наиболее частые ошибки работодателей и пути их преодоления

Чаще всего работодатели нарушают законодательные нормы, неправильно оформляя работу в нерабочий праздничный день с сотрудниками. Помимо того, несмотря на однозначную позицию ТК, не всегда компании заранее информируют сотрудников об их выходе на работу в праздничный день или же получают согласие на выполнение работ. Чтобы минимизировать риск несоблюдения закона, работодатель должен заранее принять во внимание все праздничные дни и как можно раньше продумать распределение рабочего времени своих сотрудников.

Безусловно, идеальным вариантом станет преждевременное обсуждение с работником возможности работы в праздничные и выходные дни и вариантов ее оплаты.

Помимо названных выше основных ошибок и сложностей, работодатель может столкнуться с техническими сложностями. Например, в некоторых программах программного обеспечения отсутствует стандартная возможность оплаты полного оклада в случае выбора сотрудником дополнительного дня отдыха. Решением в данной ситуации будет оплатить работу в праздничный день в двойном размере, а день отдыха не оплачивать.

Установление во внутренних нормативных актах повышенного размера оплаты труда в праздничные дни позволит избежать риска некорректного начисления оплаты в праздники ниже нормы Трудового кодекса. Согласно законодательству, размер штрафа, за несоблюдение трудовых норм может составить не менее 50 тысяч рублей за каждого сотрудника. При этом Трудовая комиссия вправе самостоятельно решать, взимать ли штраф за каждого работника в отдельности либо в целом за один случай нарушения норм ТК РФ.

Кроме того, если Трудовой комиссией была выявлена некорректная выплата выполненных работ в течение выходных и праздничных дней, то работодателю потребуется не только сделать все необходимые выплаты, но также и выплатить компенсацию за задержку заработной платы.

Почти в каждой организации возникают ситуации, когда сотруднику необходимо поработать в день, когда все остальные отдыхают. Такая работа подлежит оплате в особом порядке. Поговорим о нюансах, связанных с выполнением трудовых обязанностей в нерабочие и праздничные дни, при "окладной" системе оплаты труда.

Общие правила запрещают компаниям привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни . Однако предусмотрены и исключительные ситуации, когда такое "привлечение" возможно. Например, если нужно выполнить заранее не предвиденные работы, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. На привлечение к такой работе необходимо письменное согласие сотрудника. Если работник на это не пойдет, аргументировать свой отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Правда, в некоторых "особо исключительных" случаях согласия сотрудника для работы в выходной или праздничный день не требуется. К примеру, если он необходим для предотвращения или устранения последствий производственной аварии. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением работодателя. Форма такого распоряжения не установлена. Его можно составить, например, в виде приказа о привлечении к работе в выходной день. В документе целесообразно указать причину и период выхода на работу, список привлекаемых сотрудников.

Оплачиваем рабочий выходной

Каковы правила оплаты труда сотрудников, выходящих на работу в выходной или праздничный день? Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:

В продолжение возникает следующий вопрос: как определить, производилась "выходная" работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет? В статье 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Там же говорится, что "порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти". Данный порядок утвержден Минздравсоцразвития России . Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.
Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы. Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов. Также для расчета "часовой ставки" (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.

Пример
В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день - 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г. норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.
Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит:
30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб .
Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:
30 000 + 1887 = 31 887 руб .

Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом . Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать "выходную" работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.

Отгул вместо "двойной" оплаты

По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае "выходную" работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют. Применение этой нормы на практике вызывает вопрос: зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день? Например, работник трудился в воскресенье всего два часа. Означает ли это, что и отгул должен быть предоставлен только на два часа? По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют так.

Обратите внимание: некоторые компании навязывают сотрудникам второй вариант оплаты (с предоставлением отгула). Это неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику. Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере. Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.

Работа в выходной и налоги

Оплату труда за работу в выходной или праздничный день учитывают при налогообложении прибыли в составе расходов на оплату труда . Если организация оплачивает работу в выходной более чем в двойном размере, то всю сумму она вправе учесть в затратах, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при условии, что в трудовом или коллективном договоре закреплено условие об оплате в таких размерах.
Что касается НДФЛ, отметим. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не является компенсацией в смысле статьи 164 Трудового кодекса. Значит, выплачиваемые суммы следует рассматривать как повышенную оплату труда, а не компенсацию. А раз так, то с таких сумм нужно удерживать НДФЛ. Так считает финансовое ведомство .
На том же основании повышенная оплата "выходного" труда должна облагаться и страховыми взносами. Напомним, что с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами . Этими взносами не облагаются компенсационные выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей. А поскольку, как мы только что отметили, оплата труда за работу в выходной или праздничный день не носит компенсационного характера, то на нее необходимо начислять и страховые взносы.

Б.А. Чижов , заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса

Сверхурочной признается работа, которая выполнена работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), то есть, как правило, сразу после выполнения основной работы в течение рабочего дня. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, которые перечислены в статье 99 Трудового кодекса.
Повышенная оплата сверхурочных работ или предоставление работнику дополнительного времени отдыха обусловлены необходимостью компенсировать увеличенные энергозатраты организма человека на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Трудовое законодательство запрещает работу в выходные и праздничные дни, но при этом статья 113 Кодекса содержит крайне ограниченный перечень случаев, когда можно привлечь работников к работе в эти дни (катастрофы, аварии, бедствия и т. д.). Так как работа в выходной или праздничный день, в отличие от сверхурочной, производится не после основной работы, а после ежедневного отдыха и оплачивается не менее чем в 2-кратном размере, то к сверхурочным работам она не относится и в ее максимальной продолжительности (120 часов в год) не учитывается.

Экспертиза статьи:
И.А. Михайлов ,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт