Оценка и сертификация профессиональных квалификаций. Александр Лейбович: «Независимая сертификация отвечает интересам работодателя. Какие документы составляют нормативно-правовую базу сертификации профессиональных квалификаций в РФ

12.04.2013

Кому и для чего нужна добровольная сертификация квалификаций?

Предисловие

Российская Федерация является членом ВТО - это признание и принятие общих правил международной торговли, и принятие общей концепции общественно-экономического развития.
Профессиональное образование будет ориентировано на бесконечное и быстрое увеличение и обновление знаний.

Жесткие законы рынка не оставят ни малейшего шанса образовательным институтам игнорирующим потребности работодателей и государства, и общества в целом.

Наши трудовые ресурсы, отечественный кадровый потенциал в результате вхождения в ВТО будут неконкурентоспособным не только на внешнем рынке, но и на внутреннем российском рынке.

Владимир Владимирович Путин на совещании о подготовке квалифицированных рабочих кадров, востребованных в экономике отметил: «В ближайшие два года необходимо создать национальную систему сертификации специалистов для приоритетных отраслей экономики".

В этой связи 27.01.2012 г. была зарегистрирована Автономная некоммерческая организация «Уральское региональное агентство развития квалификаций» (АНО УРАРК).

Её цель: Обеспечение устойчивого развития кадрового потенциала и повышение качества трудовых ресурсов на основе системы независимой оценки и сертификации профессиональных квалификаций специалистов в соответствии с требованиями профессиональных стандартов по видам экономической деятельности.

Торгово-промышленная палата г. Нижний Тагил является одним из учредителей «Уральского регионального агентства развития квалификаций» и готовит на своей площадке условия для создания Межотраслевого центра по оценке и сертификации квалификаций.

Таким образом, наличие сертификата подтверждает:
-высокую квалификацию конкретного специалиста;
-гарантированную востребованность на рынке труда;

На вопросы отвечает действительный член Европейской лиги управляющих, эксперт Системы Добровольной Сертификации Управляющих РФ, доктор экономики Артур Салахов.

Практика показывает, что нет. Во-первых, диплом выдаётся теми, кто сам учил, а это необъективно. Во-вторых, он даёт оценку только теоритических знаний, то есть по нему нельзя оценить квалификацию. В-третьих, диплом выдаётся один раз и на всю жизнь, а профессия развивается дальше. В четвёртых, подготовка в формальном образовании связана с образовательными стандартами, имеющими мало общего со стандартами профессии, которые изменяются раньше, чаще, быстрее учебных программ.

Почему сертификат?

Во-первых, при сертификации профессионала оценку его знаниям, навыкам и умениям даёт профессиональное сообщество, те есть те, кто принимает на работу. Во-вторых, оцениваются не только теоритические знания, но и практические умения и навыки. В- третьих, сертификат имеет временные ограничения, связанные с изменениями требований профессионального стандарта и требованиями последующего уровня квалификации. В четвёртых, сертификация оценивает актуальные знания, умения и навыки, то есть качество профессионала в данное время.

ПРАВИЛО СЕРТИФИКАЦИИ: «ОЦЕНИВАЕТ НЕ ТОТ, КТО УЧИТ, А ТОТ, КТО ПРИНИМАЕТ НА РАБОТУ».

Почему добровольная?

Любая обязательность и директивная формула ведёт к лицензированию, то есть к системе разрешений и запретов, которые относятся к прерогативе государственных служб, а это коррупция. Здесь идёт речь об общественно-профессиональном признании человека-профессионала и он сам должен определить траекторию своего профессионального и карьерного роста. Перед ним добровольный выбор - или безработица, или достойная работа и благосостояние. Перед работодателем добровольный выбор - иметь квалифицированных проверенных профессионалов, или разбираться с квалификацией коллектива самостоятельно и за собственные средства. Перед системой профессиональной подготовки стоит добровольный выбор - готовить профессионалов и быть востребованными на рынке профессионального образования или продолжать выпускать новых неквалифицированных безработных?

Как связана сертификация профессиональных квалификаций с системой формального профессионального образования?

Во-первых, сертификация, это оценка соответствия специалиста требованиям профессионального стандарта. Во-вторых, сам профессиональный стандарт для системы профессиональной подготовки (образования) является техническим заданием. В- третьих, независимая от системы образования (подготовки) сертификация, оценивает качество этого образования и его соответствие требованиям технического задания (профессионального стандарта). В четвёртых, независимая от формального образования сертификация, признаёт, в первую очередь, специалиста, а не выпускника учебного заведения, то есть признаёт любые формы получения знаний. навыков и умений, не связанных с официальной системой профессионального образования.

Кому нужна сертификация?

Во-первых, самому специалисту. Во-вторых, работодателю. В-третьих, системе профессионального образования.

Для чего нужна сертификация?

Специалисту - для общественно-профессиональной идентификации своей квалификации и получения своего места на рынке квалифицированных профессионалов (рынке труда). Работодателю - для приведения в качественное соответствие трудового коллектива требованиям профессиональных стандартов и минимизации затрат с его переподготовкой и повышением квалификаций. Системе профессионального образования - для совершенствования программ подготовки с целью соответствия требованиям рынка труда.

На рынке труда, где профессионал продаёт свою квалификацию работодателю, сертификат является, своего рода, документом товарного соответствия и определяет цену специалиста. Чем выше уровень квалификации на сертификате, тем выше стоимость профессионала. Чем больше профессиональных сертификатов у человека, тем больше у него мест на рынке труда.

Признание сертификата. Основанная на профессиональном стандарте, независимая и добровольная, используемая профессиональным сообществом сертификация имеет региональное, национальное и международное уровни признания. Чем шире география профессионального признания сертификата, тем выше его ценность и востребованность.

Можно ли купить сертификат?

Можно купить бумажку с надписью «Сертификат», но нельзя купить компетентность и квалификацию, которую эта бумага подтверждает. Если перефразировать русскую пословицу, то работодатель принимает на работу по сертификату, а выгоняет по статье о несоответствии занимаемой должности. Более того, проверить легальность сертификата можно в электронном реестре, куда его заносит система профессиональной сертификации. Признанная профессиональным сообществом система профессиональной сертификации по определению не может занести в реестр непрофессионала. Иначе она потеряет доверие работодателя и востребованность на рынке квалифицированных профессионалов, то есть собственно бизнес. Процедуры сертификации в режиме подконтрольного on-line тестирования снижают коррупционную составляющую до максимального минимума.

По вопросам сертификации квалификаций обращаться в ТПП НТ
Тел.: 41-48-14 директор ЦДО Юрина Татьяна Станиславовна (каб.412).

Независимая оценка квалификации как один из показателей качества подготовки выпускника

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации В.В. Путина от 7 мая (2012 года № 597 Правительству Российской Федерации поручено разработать к 2015 году предложения по формированию сети независимых центров сертификации квалификации с участием объединений работодателей |и профессиональных сообществ, в том числе по определению механизмов аккредитации таких центров и установлению процедуры подтверждения квалификации в соответствии с профессиональными стандартами.

Процедура независимой сертификации – процесс независимой оценки уровня квалификации выпускников, посредством которого экспертная комиссия подтверждает, что уровень квалификации выпускника соответствует требованиям квалификационной характеристики, требованиям профессионального стандарта (при наличии).

Экспертная комиссия – орган, осуществляющий процедуру независимой сертификации выпускников.

В состав экспертной комиссии включаются представители работодателей, иных организаций, которые осуществляют координацию и контроль за проведением процедуры независимой сертификации на различных этапах.

В 2016 году в рамках формирования в Республике Татарстан системы независимой оценки качества подготовки выпускников профессиональных образовательных организаций принято решение о реализации «пилотного» проекта по сертификации квалификаций по 2 перспективным для нашей республики направлениям: нефтехимия и машиностроение. В этой связи были определены основные участники проекта :

По направлению «Нефтехимия» ПАО «Нижнекамскнефтехим» и АО «ТАНЕКО» совместно с ресурсным центром «Техникум нефтехимии и нефтепереработки» г. Нижнекамска (профессии «Аппаратчик» и «Машинист технологических насосов и компрессов»);

По направлению «Машиностроение» ПАО «КАМАЗ» совместно с ресурсным центром «Камский государственный автомеханический техникум им. Л.Б.Васильева» г. Набережные Челны (профессия «Слесарь по ремонту автомобилей»).

Цель проекта:

Внешняя оценка качества подготовки выпускников

Задачи проекта:

Расширение возможностей выпускников для трудоустройства на ПАО «Нижнекамскнефтехим», АО «ТАНЕКО»

Планирование профессиональной карьеры

Повышение квалификации с учетом требований работодателей

Организаторы проекта:

ПАО «Нижнекамскнефтехим»

АО «ТАНЕКО»

ГАПОУ «Техникум нефтехимии и нефтепереработки».

Социально-экономический эффект внедрения и реализации:

Независимая сертификация несет выгоду всем участникам:

Выпускник: наличие сертификата соответствия повышает его шансы занять желаемую должность;

Предприятие: Кадровые службы получат объективную информацию о квалификации работников, страхуют себя от возможных проблем некомпетентности кадров;

Техникум: имеет объективную оценку качества своих образовательных программ.

Конкурентные преимущества: наличие сертификата у выпускников, объективная информация о квалификации работников у предприятий, объективная оценка результатов образовательного процесса техникума.

30 июня 2016 года на базе ГАПОУ «Техникум нефтехимии и нефтепереработки» прошла процедура независимой оценки квалификации выпускников по компетенциям: «Аппаратчик перегонки» и «Машинист насосных установок».

В этой связи предприятиями совместно с ресурсным центром был определен механизм реализации независимой оценки качества образования выпускников на предмет профессиональных (корпоративных) стандартов, разработаны и утверждены соответствующие «дорожные карты» и реализован комплекс подготовительных мер, в том числе:

Формирование экспертных и апелляционных комиссий в состав которых вошли исключительно представители базовых предприятий, то есть оценку «качества» выпускников ресурсного центра будут проводить только независимые представители профильных предприятий. Председателями экспертных комиссий были назначены главные инженера производств ПАО «Нижнекамскнефтехим» и АО ТАНЕКО.

Обучение членов сертификационных комиссий по 72 -часовой программе «Общие требования к организациям, производящим сертификацию персонала » . Обучение проводилось силами самих предприятий;

Разработка контрольно-измерительных материалов по вышеуказанным профессиям в соответствии с ФГОС. Осуществлялось совместно с предприятиями;

Определение рабочих мест для проведения сертификационного экзамена выпускников;

Изготовление сертификатов, удостоверяющих уровень квалификации выпускникам, успешно прошедшим процедуру сертификации.

Независимой экспертизе подверглись 31 выпускник техникума по компетенции: «Аппаратчик перегонки» и 27 выпускников по компетенции «Машинист насосных установок».

Профессиональный экзамен (независимая экспертиза) проходил в 2 этапа: теоретический (тестовое задание) и практический (практическая квалификационная работа и выполнение задания на компьютерном тренажере). Основной акцент при проведении независимой экспертизы был основан на практической работе. Практическая работа выполнялась на действующих пилотных установках, рабочие места были максимально приближены к рабочим местам на производстве. По компетенции: «Аппаратчик перегонки» было предусмотрено выполнение работы по обслуживанию абсорбционной колонны тренажерной установки, которая включает в себя пуск установки, ведение процесса абсорбции и останов установки с соблюдением всех правил охраны труда и выполнение заданий на компьютерном тренажере «Пуск и останов деэтанизатора (колонны) К-410», а по компетенции «Машинист насосных установок» выполнение работы по замене манометра на работающем насосе с переключением на резерв, при этом пускали и останавливали насосы, устанавливали прокладки, подбирали манометры по рабочему давлению.

Сертификация проходила на высшем уровне. Несмотря на волнения выпускники с представленными задачами успешно справились. В результате подтвердили квалификацию 31 выпускник по компетенции «Аппаратчик перегонки», 22 выпускника по компетенции «Машинист насосных установок», 5 выпускников по компетенции «Машинист насосных установок» квалификацию не подтвердили.

Процент получения сертификатов составляет среди выпускников техникума по компетенциям: «Аппаратчик перегонки» -100%, а по компетенциям «Машинист насосных установок» -93%.

По завершению профессионального экзамена экспертной комиссией была дана высокая оценка подготовки будущих рабочих.

Ресурсный центр ГАПОУ «Техникум нефтехимии и нефтепереработки» готовит выпускников рабочих профессий и специалистов среднего звена для особо опасных промышленных производств ПАО «Нижнекамскнефтехим», АО «ТАНЕКО» и группа компаний Татнефть ОАО «ТАИФ- НК». От качества знаний выпускников зависит безопасность и благосостояние населения города и района. Поэтому работодатель, заинтересован как никогда в высококвалифицированных специалистах и уже на этапе независимой оценки квалификации выпускников имеют возможность выявления лучших ребят для дальнейшего карьерного роста будущих руководителей. Ведь не секрет, что многие выпускнинкиТехникума нефтехимии и нефтепереработки сегодня занимают высокие руководящие посты. Например,

1. Шуйский Василий Николаевич - заместитель генерального директора по персоналу и социальным вопросам ПАО «Нижнекамскнефтехим»

2. Андрей Юрьевич Егоров – директор МУП "Водоканал", депутат Государственного Совета РТ пятого созыва

3. Раченчук Юрий Борисович - главный метролог ПАО «Нижнекамскнефтехим»

И таких примеров много. У нас создан эффективный социальный диалог между профессиональным образованием и предприятиями ПАО «Нижнекамскнефтехим», АО «ТАНЕКО», ОАО «ТАИФ-НК» и др. С ними заключены договора о сотрудничестве. Выпускники техникума всегда являются востребованными кадрами для предприятий города и района.

Таким образом, выпускник получает сертификат о подтверждении квалификации, работодатель объективную информацию о будущем работнике, техникум – объективную оценку качества образовательного процесса.

Нижнекамскнефтехим, ТАНЕКО и техникуму еще предстоит сделать качественный анализ, выявить недостатки, решить открытые вопросы инновационного проекта. Но то что это необходимо делать – это уже бесспорно!!!

Актуальность создания и широкого внедрения в практику нового для России инструмента легитимизации профессиональных квалификаций – сертификации профессиональных квалификаций – вызвана необходимостью повышения эффективности процессов обеспечения экономики страны квалифицированными кадрами. Предполагается, что сертификация профессиональных квалификаций позволит подтверждать наличие квалификаций, полученных не только в рамках формального, но и неформального и спонтанного образования. Причём результаты сертификации будут признаваться работодателями и тем самым повышать востребованность на рынке труда граждан, обладающих профессиональными сертификатами.

Несмотря на то, что деятельность по сертификации персонала (сертификация профессиональных квалификаций) реализуется в стране уже более 20 лет, до сих пор не удалось создать устойчивой целостной системы. Однако в настоящее время наметились положительные сдвиги на пути формирования системы сертификации профессиональных квалификаций:

– широко развёрнута работа по формированию профессиональных стандартов, реализуются планы по их практическому применению в сфере профессионального образования и в сфере труда (к 1 февраля 2015 г. утверждены 403 профессиональных стандарта);

– создан и активно работает Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, инициировавший формирование советов по профессиональным квалификациям, одним из направлений деятельности которых является организация и координация деятельности по сертификации профессиональных квалификаций в соответствующих отраслях/областях профессиональной деятельности (в настоящее время создано уже 11 советов);

– подготовлен проект Федерального Закона Российской Федерации «О независимой оценке квалификации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вводящий в нормативное правовое поле страны понятие «сертификация профессиональных квалификаций» и устанавливающий единые подходы к оценке квалификаций, в том числе проводимой в форме сертификации.

Результаты мониторинга, проводимого НАРК в 2014 г. в рамках проекта «Развитие системы мониторинга формирования и деятельности центров сертификации профессиональных квалификаций», позволили получить интересную информацию о формировании и деятельности центров сертификации профессиональных квалификаций, которая позволяет определить:

– распределение центров оценки и сертификации по различным федеральным округам и субъектам Федерации;

– организационно-правовой статус центров;

– тип взаимодействия центров с работодателями;

– документационное обеспечение работы центров (включая организационно-распорядительные и методические документы);

– кадровый состав центров;

– количество и качественный состав лиц, прошедших сертификацию.

Распределение центров оценки и сертификации по различным федеральным округам и субъектам Федерации

Результаты мониторинга свидетельствуют, что формирование центров сертификации проходит в разных регионах страны, причём не только в европейской части. В мониторинговых исследованиях за 2014 г. приняли участие организации из 26 субъектов Российской Федерации.

Как и можно было предположить на «входе» мониторинга, наибольшее количество центров создано и действует в Центральном федеральном округе (в Москве функционирует 12 центров сертификации профессиональных квалификаций). Значительное число центров открыто в Новосибирской области, но в отличие от Центрального федерального округа в данном регионе центры сертификации профессиональных квалификаций действуют в рамках многофункциональных центров, ресурсных центров и других структур системы профессионального образования.

Организационно-правовой статус центров

Организационно-правовой статус центров сертификации профессиональных квалификаций, принявших участие в мониторинге, представлен такими формами, как автономная некоммерческая организация (примерная доля – 25 %), структурное подразделение автономной некоммерческой организации (7,25 %), общество с ограниченной ответственностью (3,75 %), некоммерческое партнёрство (3,75 %), саморегулируемая организация (6,25 %), объединение работодателей (5 %), структурное подразделение объединений работодателей (6,25 %), структурное подразделение торгово-промышленной палаты (2,5 %) и иными (40 %).

Выбор в качестве организационно-правовой формы центра оценки и сертификации формы автономной некоммерческой организации является оправданным и во многом обоснованным, так как это обеспечивает наиболее эффективное расходование средств на поддержание работы центра, возможность диверсифицировать источники финансирования деятельности центра.

Позиция «иное», как правило, была выбрана центрами сертификации, являющимися структурными подразделениями образовательных организаций. Учитывая подходы к формированию системы оценки и сертификации квалификаций, согласованные на «площадке» Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, создание центров сертификации в учреждениях профессионального образования является нежелательным. И в дальнейшем таким организациям придётся либо менять свой статус, либо «уходить с рынка».

Взаимодействие центров сертификации квалификаций с работодателями

Взаимодействие центров сертификации квалификаций с работодателями, объединениями работодателей и профессиональными сообществами реализовывалось главным образом по следующим основным направлениям:

– участие работодателей в решении стратегических вопросов создания и функционирования центров оценки и сертификации – 33 %;

– участие работодателей в качестве учредителя (или головной организации) центра сертификации – 25 %;

– работодатели являются потребителями услуг центра – 17 % (т.е. компания учитывает в работе выданные центром сертификаты);

– компания является заказчиком услуг центра – 8 % (т.е. обращается в центры за оказанием услуг по сертификации квалификаций, консультированию и др.);

– партнёрство по широкому спектру направлений взаимодействия (договорные отношения) – 17 %.

Cоздание центров сертификации в учреждениях профессионального образования является нежелательным. И в дальнейшем таким организациям придётся либо менять свой статус, либо «уходить с рынка».

Документационное обеспечение работы центров оценки и сертификации

Документационное обеспечение работы центров оценки и сертификации может быть разделено на два направления: формирование пакета организационно-распорядительных документов и пакета методических документов. Формирование организационно-распорядительных документов, как правило, не вызывает трудностей для учредителей и руководителей центров, т.к. эта работа ведётся в соответствии с Гражданским кодексом РФ. Перечень и содержание организационно-распорядительных документов центров оценки и сертификации не имеют принципиальных отличий от аналогичных документов других организаций.

Создание пакета методических документов для обеспечения работы центров оценки и сертификации профессиональных квалификаций предполагает прежде всего разработку оценочных средств для проведения оценки профессиональных квалификаций, методик ведения оценивания профессиональных квалификаций, а также методик (регламентов), регулирующих сопровождение соискателей/заявителей на всех этапах, начиная от подачи заявления на прохождение процедур оценки и сертификации и завершая выдачей сертификатов.

Как правило, центры самостоятельно разрабатывают оценочные средства (либо за счёт работы штатных сотрудников, либо заказывая разработку у внешних разработчиков – в совокупности около 75 %). Мониторинг показал, что около 70 % оценочных средств были разработаны на основе профессиональных стандартов, но необходимо иметь в виду, что данные стандарты могли иметь разный статус (корпоративный, региональный, национальный).

Разработка и/или выбор методик проведения процедур оценки квалификаций определяются как содержанием соответствующих оценочных средств, так и материально-техническими и экспертными возможностями центров. Наиболее простым и менее затратным с точки зрения материально-технического и экспертного обеспечения является использование инфокоммуникационных технологий при проведении оценочных процедур. Однако результаты мониторинга показывают, во-первых, что в методических документах 58 % организаций проведение оценки и сертификации профессиональных квалификаций предусматривает использование метода оценки на реальном рабочем месте. Во-вторых, около 65 % центров проводят практическую часть процедур оценки профессиональной квалификации на реальных рабочих местах работодателей, на базе самого центра – 40 %, на производственных участках профильных образовательных организаций – 13 %. Центры оценки и сертификации, отдавая предпочтение проведению реальных, а не симуляционных испытаний, стремятся обеспечить объективность результатов оценивания, не отходить от более надёжных (и сложных в исполнении) методов проведения оценивания квалификаций.

Кадровый состав центров оценки и сертификации

Вопрос формирования кадрового состава центров оценки и сертификации включает две позиции: во-первых, соотношение количества штатных и внештатных сотрудников в центрах, а во-вторых, доля представителей реального сектора экономики, задействованных центрами в проведении процедур оценки и сертификации квалификаций. Результаты мониторинга показывают, что, как правило, в штате центров находится только треть сотрудников, задействованных в проведении мероприятий, обеспечивающих сертификацию квалификаций. Очевидно, что привлечение работников на условиях договора на выполнение определённого вида работ является оптимальной формой обеспечения кадрового потенциала центров. Это касается как тех, кто обеспечивает организационную работу, так и экспертов, проводящих оценку и сертификацию.

Формирование организационно-распорядительных документов, как правило, не вызывает трудностей для учредителей и руководителей центров, т.к. эта работа ведётся в соответствии с Гражданским кодексом РФ.

Анализ качественного состава экспертов центров показывает, что в большинстве своём (данные трёх кварталов, в течение которых проводился мониторинг в 2014 г., колеблются от 60 до 75 %) это работники предприятий реального сектора экономики, реализующие те виды профессиональной деятельности, в оценке и сертификации которых они принимают участие. Привлечение представителей реального сектора экономики к проведению оценки профессиональных квалификаций соискателей может рассматриваться как существенный позитивный фактор обеспечения качества, обоснованности и объективности проводимых оценочных процедур и, как следствие, повышения доверия работодателей к сертификатам (иным документам), выдаваемым центрами.

Услуги в области сертификации квалификаций

Анализ качественного и количественного состава инициаторов (тех, кто выступает с инициативой проведения процедуры оценки и сертификации конкретных соискателей) и соискателей (тех, кто проходит процедуры оценки и сертификации) показывает, что, как правило, инициаторами выступают работодатели (92 %), а соискателями – работники (87 %). Среди инициаторов проведения процедур оценки и сертификации устойчиво выделяется несколько групп. Помимо работодателей, ими являются организации, осуществляющие образовательную деятельность (2 %), а также собственно соискатели (6 %). Среди тех, кто проходит процедуры оценки и сертификации, помимо работников, присутствуют безработные граждане (2 %), выпускники учреждений профессионального образования (5 %), учащиеся учреждений профессионального образования (6 %) и граждане других государств (менее 1 %).

Количественные данные по инициаторам и соискателям процедур оценки и сертификации профессиональных квалификаций позволяют предположить, что работодателям известен такой механизм оценки (легитимизации) профессиональных квалификаций, как оценка и сертификация, проводимые независимыми центрами. Так как именно работодатели в большинстве случаев являются инициаторами проведения сертификации в тех центрах, которые приняли участие в мониторинге. И именно работники являются наибольшей из групп среди всех групп соискателей. Это также может свидетельствовать о том, что работодатели пробуют освободиться от «непрофильной» нагрузки и переложить/перепоручить независимым центрам проведение оценки квалификации своих сотрудников. Незначительная доля среди соискателей учащихся учреждений профессионального образования, а также безработных граждан и граждан других государств может быть объяснена следующим:

– для проведения массовой оценки профессиональной квалификации учащихся процедура сертификации не подходит, так как рассчитана на тех, кто не только имеет соответствующее профессиональное образование, но и опыт профессиональной деятельности, а именно опыта профессиональной деятельности нет у учащихся;

– процедуры оценки и сертификации квалификаций находятся на этапе становления, они не имеют необходимой нормативной базы, поэтому органы занятости, которые работают в соответствии с чёткими организационным и нормативным регламентами и существуют на бюджетные средства (что требует обоснованности и отчётности в расходовании выделяемых финансовых средств), не могут направлять безработных граждан в существующие центры оценки и сертификации квалификаций для подтверждения наличия у них квалификаций, востребованных на рынке труда. Аналогичные причины не позволяют расширить контингент соискателей за счёт граждан других государств, желающих найти работу в нашей стране.

Проведение процедуры оценки и сертификации квалификаций выпускников образовательных организаций профессионального образования в определённых случаях может иметь высокую востребованность как со стороны самих выпускников, так и со стороны системы профессионального образования. Прежде всего сертификацию разумно проходить выпускникам программ, имеющим чёткую профессиональную направленность, например выпускникам программ дуального профессионального образования, в которых обучение на рабочем месте занимает больше половины учебного времени; выпускники программ, имеющих существенный академический, «знаниевый» компонент, по определению не могут быть готовыми к прохождению процедуры оценки и сертификации, так как не обладают необходимым практическим опытом. Выпускникам таких программ сертификация может быть рекомендована через несколько лет после окончания учебного заведения, при условии, что этот период времени они будут работать по специальности. Наличие сертификата может повысить «капитализацию» выпускника на рынке труда, дать ему дополнительные преимущества при трудоустройстве и/или развитии профессиональной карьеры на её начальном этапе. Для образовательных организаций профессионального образования успешное прохождение их выпускниками процедур оценки и сертификации может рассматриваться как независимая и, следовательно, объективная оценка деятельности. Для органов, осуществляющих контроль и надзор в сфере профессионального образования, данные сертификации выпускников образовательных организаций профессионального образования могут быть использованы для определения остаточных знаний по примеру проведения процедуры, аналогичной единому государственному экзамену для студентов-первокурсников образовательных организаций высшего образования.

Вместо заключения

Процесс формирования и деятельности центров оценки и сертификации квалификаций выходит в настоящее время на новый уровень. Это связано с тем, что государство на правах одной из заинтересованных сторон процесса формирования системы сертификации профессиональных квалификаций сделало ряд важных шагов, обеспечивающих нормативную правовую (инициировало подготовку законопроекта о независимой оценке профессионального уровня квалификации работников) и организационную (создание Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, а также советов про профессиональным квалификациям) основу формирования и функционирования центров. В этих условиях другим участникам процесса (объединениям работодателей, профессиональным сообществам, профессиональным союзам, системе профессионального образования и др.) необходимо обеспечить развитие организационной и создание методической основы для функционирования центров и формирования их кадрового потенциала.

Жёсткое регулирование количества центров оценки и сертификации в различных отраслях и регионах нельзя рассматривать как один из факторов обеспечения качества всей системы сертификации. Количество центров, действующее в том или ином сегменте экономики, должно определяться потребностью в данной деятельности.

Наличие сертификата может повысить «капитализацию» выпускника на рынке труда, дать ему дополнительные преимущества при трудоустройстве и/или развитии профессиональной карьеры на её начальном этапе.

Важнейшим элементом, обеспечивающим регулирование процессов формирования и деятельности центров сертификации профессиональных квалификаций, является информационная поддержка и открытая коммуникация всех элементов системы оценки и сертификации, в том числе центров. Введение информационного ресурса, поддержание его работоспособности обеспечит стимулирование работы системы, внедрение единых подходов/механизмов её функционирования. Передаваемая в информационный ресурс информация даст возможность следить за динамикой объёма предоставляемых услуг по сертификации профессиональных квалификаций, оценивать комплексность развития системы, сравнивать эффективность деятельности её отдельных элементов.

Для начала предлагаю определиться с терминами, так как многие специалисты по управлению персоналом подменяют одно понятие другим. Итак, «сертификация» регламентирована в нашей стране Федеральным законом от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом регулировании", согласно ст. 2 которого «сертификация - форма осуществляемого органом по сертификации подтверждения соответствия объектов требованиям технических регламентов, положениям стандартов, сводов правил или условиям договоров». Сертификация бывает обязательной, когда такие требования установлены законодательно (как правило, это сертификация определенных продуктов и услуг), и добровольной.

Если мы говорим о сертификации специалистов на соответствие каким-то профессиональным компетенциям, то это только добровольное прохождение процедуры в организации (органе), который ее осуществляет. Законодательной сертификации в нашей сфере «Управление персоналом» нет и законодательно она не требуется. Тем не менее, многие HR-специалисты такую сертификацию добровольно проходили. Самая распространенная сейчас это, наверное, сертификация, которую осуществлял Национальный Союз Кадровика. Что давал такой сертификат специалисту в области управления персоналом? Подтверждение квалификации работника Национальным Союзом кадровика.

Говорит ли этот сертификат, что человек компетентен в определенной сфере – не знаю, для этого необходимо понимать порядок, как осуществлялась такая сертификация. Возможно, в сфере HR есть еще и другие сертификаты, но мы сейчас не об этом. Наша задача разобрать, чем такая добровольная «сертификация» отличается от выстраиваемой в нашей стране «добровольной оценке квалификации», о которой с 2012 года говорит наш Президент.

Сейчас подготовлен к первым чтениям и прошел одобрение Национальным Советом при Президенте РФ по профессиональным квалификациям проект федерального закона «О независимой оценке квалификаций». Согласно этому законопроекту в стране будет выстроена система оценки квалификаций, которая строится на основе разработанных профессиональных стандартов, выделенных квалификаций и прохождения процедуры оценки, которую будет определять отраслевой совет.

Чтобы пояснить это простым языком, надо сделать тут ряд пояснений.

Первое: с 2013 года у нас в стране разрабатываются профессиональные стандарты. Думаю, что это такое уже знают все HR-специалисты. Определение термина «профессиональные стандарты» содержится в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ, а реестр всех принятых стандартов ведет Министерство труда РФ на сайте: http://profstandart.rosmintrud.ru/

Орган, который курирует работу по профессиональным стандартам и независимой оценке квалификации, это Национальный Совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (их сайт http://nspkrf.ru). В Национальном Совете создаются отраслевые советы, которые курируют эту работу по отраслям. Сейчас таких советов 23, один из которых – Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом. С полным перечнем всех отраслевых Советов можно ознакомиться тут: http://nspkrf.ru/soveti.html

Что делают отраслевые советы в части оценки квалификации? Они курируют разработку отраслевых профессиональных стандартов, выделяют квалификации, разрабатывают оценочные средства, и именно отраслевые советы будут разрабатывать порядок оценки квалификации и давать аккредитацию центрам оценки квалификаций (ЦОК).

Выступление Министра труда Топилина по вопросу профессиональных стандартов, центров оценки квалификации и проекта этого закона можно посмотреть здесь: http://regnum.ru/news/economy/2104647.html, а также: http://www.rosmintrud.ru/labour/15/10.

Цитата с мартовского (24 марта 2016 года – ссылка на источник дана выше) выступления Министра: «Задача заключается в том, чтобы в постоянном режиме и работодатели, и работники могли именно в независимых структурах, независимых прежде всего от системы образования, проводить оценку знаний и умений работников в добровольном формате. Пока это будет добровольный режим, потому что эту систему ещё нужно создавать и отработать».

Так что же изменится в работе специалистов по управлению персоналом с введением системы оценки независимой квалификации?

Первое: в компанию могут приходить устраиваться на работу соискатели, которые прошли независимую оценку в Центре оценки квалификации (ЦОК) и предъявляют при собеседовании свидетельство о квалификации. Значит ли это, что работодатель обязан взять именно кандидата, у которого будет такое свидетельство? Нет, конечно. Но при отказе в приеме на работу такому кандидату работодателю будет необходимо мотивировать свой отказ и это будет просто сложнее с учетом того, что отказ в связи с тем, что квалификация работника не соответствует требованиям должности (профессии), на которую претендует соискатель, может оспорить именно на том основании, что он свою квалификацию уже подтвердил в ЦОКе.

Второе: если работодатель проводит внутреннюю аттестацию, и работник не согласен с заключением аттестационной комиссии, то сам работник может обратиться в ЦОК, пройти там независимую оценку квалификации и на этом основании вступать в конфликт с работодателем для оспаривания решения внутренней квалификационной комиссии.

Также работники, скорее всего, будут обращаться в ЦОК и при возникновении различных конфликтных ситуаций с работодателем, при которых определение квалификации являлось обязательным для проведения процедуры, например, сокращения численности или штата (определение преимущественного права), для предложения переводов на вакантные позиции (в случаях установленных законодательно) и др.

Какие же преимущества может получить работодатель от внедрения системы независимой оценки квалификации?

В первую очередь, естественно, понимание квалификации работника и отсутствие необходимости оценивать ее внутри компании при трудоустройстве.

А также преимуществом может быть то, что появятся внешние компании, к которым и сам работодатель сможет обращаться для оценки не кандидатов, а уже работающих работников, ведь внутри каждой компании практически нереально создать объективную систему оценки, как минимум по причине отсутствия экспертов во всех сферах профессиональной деятельности.

Третье, например, понимая, что в отдельных случаях конфликтов с работниками не избежать, условно, при сокращении и при наличии одной вакантной должности на нескольких кандидатов, работодателю будет оптимальнее отправить сокращаемых работников именно в независимые центры оценки квалификации, чтобы самому не принимать решение, которое заведомо создает риски судебного конфликта. Понятно, что, так как система будет добровольной, работники также могут отказаться проходить такую оценку, но это тоже с определенной стороны характеризует работника. Главное, такой отказ задокументировать.

Прохождение такой оценки будет осуществляться на платной основе, где плательщиком будет тот, в чьих интересах проводится оценка. При этом сейчас вместе с законопроектом о независимой оценке квалификации планируется внести поправки и в Налоговый Кодекс РФ, чтобы расходы на такую оценку работодатель мог в дальнейшем относить на себестоимость.

А не станет ли эта независимая оценка очередной профанацией? Когда за деньги можно получить любой сертификат?

Порядок оценки в стране будет во всех ЦОКах единым и будет зависеть от того, на какую квалификацию (какого профессионального стандарта/стандартов проходит оценка. То есть не сам Центр оценки квалификаций разрабатывает процедуру оценки, а он получает ее от Отраслевого совета по профессиональным квалификациям. Поэтому такой порядок прохождения оценки на конкретную квалификацию будет единым для всех ЦОКов, и работа их будет строиться под контролем именно Совета. Совет по профессиональным квалификациям будет давать аккредитацию ЦОКам, контролировать их работу и в случаях нарушения порядка оценки лишать аккредитации.

А как будет работать эта система, мы узнаем уже в этом году. Сейчас уже минимум два отраслевых совета запускают работу по независимой оценке квалификации, к концу 2016 года их станет уже гораздо больше.

Настало время, обязывающее государство и работодателей вкладывать в целевое развитие человеческого капитала. В нынешних условиях каждая организация должна располагать высокообразованными, предприимчивыми и восприимчивыми к новому, высокопрофессиональными, творческими, социально ответственными специалистами.

Сегодня каждый человек должен осознавать свой потенциал, непрерывно обновлять собственные компетенции и получать официальное подтверждение их наличия как своей главной собственности, обеспечивающей профессиональную успешность и непрерывное повышение собственного жизненного уровня. Поэтому в настоящее время и государству, и работодателю, и работникам всех уровней стала выгодна оценка квалификации персонала, проводимая независимой организацией.

Независимая оценка квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности регулируется Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации". Основанием для оценки являются профессиональные стандарты, отражающие актуальные запросы рынка труда.

Основными принципами независимой оценки квалификации являются:

• добровольность,
• доступность,
• открытость,
• компетентность, обеспечиваемая привлечением квалифицированных экспертов, унифицированных процедур и оценочных средств,
• исключение конфликта интересов, дискриминации и принятия пристрастных решений; защита прав соискателей,
• конфиденциальность персональных данных

Независимая оценка проводится в форме профессионального экзамена Центром оценки квалификаций. Экзамен проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных физических и юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством.

Независимость обеспечивается процедурами, независящими от соискателя, конкретного работодателя, образовательной организации – при ведущей роли профессиональных объединений в контроле за оценкой.

Заявителями независимой оценки квалификаций могут быть:

Физические лица, желающие подтвердить свою квалификацию;

Работодатели, их объединения и профессиональные сообщества;

Студенты и выпускники образовательных организаций;

Образовательные организации;

Кадровые агентства;

Служба занятости населения.

В чем отличия процедуры независимой оценки квалификаций от аттестации персонала?

В настоящее время оценка квалификаций персонала зачастую ассоциируется с его аттестацией, однако эти процедуры по назначению различны.

Технология оценки персонала через аттестацию существует очень давно и призвана оценивать соответствие уровня квалификации персонала занимаемой должности в конкретной организации, на основе внутренних требований руководства, других регламентов и проводиться силами самой организации.

Проводят ее непосредственное руководство предприятия, которое, как правило, уже имеет сформированное мнение о достоинствах и недостатках специалиста, часто не всегда объективное.

Оценка квалификаций вынесена за пределы конкретной организации, ее проводит третья независимая сторона и ее целью является установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям внешних профессиональных стандартов, разработанных вне конкретной организации профессиональными сообществами.

Оценка квалификаций позволяет установить и удостоверить более широкую область собственной компетенции специалиста, дает гарантию уровня его профессионализма, позволяет специалисту использовать больший диапазон смены профессиональных ролей при соответствующей дополнительной профессиональной подготовке.

Эти две процедуры в руках опытного руководителя организации взаимно дополняют друг друга. На этапе подбора персонала свидетельство о квалификации служит гарантией будущего качества работы. Количество сотрудников, прошедших НОК влияет на увеличение нематериальных активов организации, ее конкурентоспособность. Поэтому подготовка персонала организации к прохождению процедуры НОК, обеспечение возможности ее осуществления является мощным долговременным мотивирующим фактором развития кадрового потенциала.