Увольнение по собственному желанию во время вынужденного простоя по вине работодателя. Увольнение за прогул во время простоя Сокращение времени простоя на производстве

Можно ли объявлять простой для сокращаемых работников

Можно ли на период срока действия предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников объявить простой, объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Михайлова и Виктория Комарова.

У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды. Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата). В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников. Соответствуют ли закону действия работодателя?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора. Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление работодателем периода простоя в отношении работников, которых работодатель предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается законным.

Многие суды исходят из того, что простой является временным явлением, после его окончания работнику необходимо предоставить обусловленную трудовым договором работу. В ситуации же, когда простой объявляется работодателем в период предупреждения о сокращении численности или штата работников, временный характер приостановки работы утрачивается, поскольку работодатель уже принял решение о том, что работа не продолжится по истечении определенного времени (срока предупреждения). При этом исключение должности или штатной единицы из штатного расписания в период простоя или на день, когда был объявлен простой, может служить одним из доказательств отсутствия временного характера у такой приостановки работы (постановление Президиума Московского городского суда от 18.05.2000, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-3538/13, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-36, решение Дзержинского районного суда г. Перми от 21.10.2010 (Извлечение), решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 21.03.2013 по делу N 2-2251/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-6188/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-1378; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 25.06.2013 по делу N 33-1639/2013 и т.д.).

Кроме того, одним из аргументов не в пользу работодателя, издавшего приказ о введении простоя в отношении увольняемых по сокращению работников, может служить отсутствие в приказе о временной приостановке работ периода (срока), на который приостанавливаются работы, либо совпадение периода простоя с периодом предупреждения об увольнении работников (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 09.04.2013 по делу N 2-867/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 13.08.2014 по делу N 33-2276).

Вместе с тем судебная практика изобилует также примерами проявления судьями лояльности по отношению к работодателю, объявившему простой в период предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением, в том числе и в случае, когда их должности были исключены из штатного расписания в период простоя (решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.11.2013 по делу N 2-2761/13; апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13). Анализ таких примеров судебной практики позволяет сделать вывод о том, что вывод суда о законности объявления периода простоя и оплаты этого периода по правилам ст. 157 ТК РФ во многом зависит от того, может ли работодатель доказать, что отсутствие работы и, соответственно, временная приостановка работы были вызваны именно причинами экономического, технологического, технического или организационного характера. К таким причинам судом может быть отнесено и прекращение осуществления работодателем определенного вида деятельности независимо от того, явилось ли оно результатом воздействия внешних обстоятельств или полностью зависело от действий работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.05.2011 по делу N 33-6940/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-334, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13, решение Центрального районного суда г. Тулы от 29.10.2013 по делу N 2-3547/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Таким образом, окончательное решение о законности или незаконности действий работодателя в данной ситуации может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела. Очевидно, что если работники не имеют возможности продолжать выполнение своей трудовой функции по причине отсутствия у работодателя права на использование помещений, в которых были расположены рабочие места, то при обычных обстоятельствах работодатель должен оформить простой. Но в рассматриваемой ситуации работодатель не планирует перемещать эти рабочие места в другое место для продолжения исполнения работниками своих обязанностей до окончания срока предупреждения об увольнении, и при этом не известно, продолжится ли выполнение работы, которую осуществляли работники структурного подразделения, силами других работников организации в период объявленного в отношении работников структурного подразделения простоя. Соответственно, в анализируемом случае нельзя полностью исключить риск признания судом действий работодателя по объявлению простоя незаконными. Полагаем, что при рассмотрении дела в суде в случае возникновения трудового спора в пользу работодателя может говорить, например, тот факт, что простой был объявлен не сразу после предупреждения работников об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть, несмотря на то, что сокращение планировалось, работники были обеспечены работой хотя бы какое-то время до увольнения). Также работодателю не стоит исключать из штатного расписания должности работников вплоть до дня их увольнения. Кроме того, особое внимание работодателю нужно уделить формулировке самого приказа о временной приостановке работы.

Можно ли на период срока действия предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников объявить простой, объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Михайлова и Виктория Комарова.

У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды. Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата). В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников. Соответствуют ли закону действия работодателя?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора. Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление работодателем периода простоя в отношении работников, которых работодатель предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается законным.

Многие суды исходят из того, что простой является временным явлением, после его окончания работнику необходимо предоставить обусловленную трудовым договором работу. В ситуации же, когда простой объявляется работодателем в период предупреждения о сокращении численности или штата работников, временный характер приостановки работы утрачивается, поскольку работодатель уже принял решение о том, что работа не продолжится по истечении определенного времени (срока предупреждения). При этом исключение должности или штатной единицы из штатного расписания в период простоя или на день, когда был объявлен простой, может служить одним из доказательств отсутствия временного характера у такой приостановки работы (постановление Президиума Московского городского суда от 18.05.2000, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-3538/13, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-36, решение Дзержинского районного суда г. Перми от 21.10.2010 (Извлечение), решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 21.03.2013 по делу N 2-2251/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-6188/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-1378; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 25.06.2013 по делу N 33-1639/2013 и т.д.).

Кроме того, одним из аргументов не в пользу работодателя, издавшего приказ о введении простоя в отношении увольняемых по сокращению работников, может служить отсутствие в приказе о временной приостановке работ периода (срока), на который приостанавливаются работы, либо совпадение периода простоя с периодом предупреждения об увольнении работников (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 09.04.2013 по делу N 2-867/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 13.08.2014 по делу N 33-2276).

Вместе с тем судебная практика изобилует также примерами проявления судьями лояльности по отношению к работодателю, объявившему простой в период предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением, в том числе и в случае, когда их должности были исключены из штатного расписания в период простоя (решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.11.2013 по делу N 2-2761/13; апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13). Анализ таких примеров судебной практики позволяет сделать вывод о том, что вывод суда о законности объявления периода простоя и оплаты этого периода по правилам ст. 157 ТК РФ во многом зависит от того, может ли работодатель доказать, что отсутствие работы и, соответственно, временная приостановка работы были вызваны именно причинами экономического, технологического, технического или организационного характера. К таким причинам судом может быть отнесено и прекращение осуществления работодателем определенного вида деятельности независимо от того, явилось ли оно результатом воздействия внешних обстоятельств или полностью зависело от действий работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.05.2011 по делу N 33-6940/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-334, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13, решение Центрального районного суда г. Тулы от 29.10.2013 по делу N 2-3547/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Таким образом, окончательное решение о законности или незаконности действий работодателя в данной ситуации может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела. Очевидно, что если работники не имеют возможности продолжать выполнение своей трудовой функции по причине отсутствия у работодателя права на использование помещений, в которых были расположены рабочие места, то при обычных обстоятельствах работодатель должен оформить простой. Но в рассматриваемой ситуации работодатель не планирует перемещать эти рабочие места в другое место для продолжения исполнения работниками своих обязанностей до окончания срока предупреждения об увольнении, и при этом не известно, продолжится ли выполнение работы, которую осуществляли работники структурного подразделения, силами других работников организации в период объявленного в отношении работников структурного подразделения простоя. Соответственно, в анализируемом случае нельзя полностью исключить риск признания судом действий работодателя по объявлению простоя незаконными. Полагаем, что при рассмотрении дела в суде в случае возникновения трудового спора в пользу работодателя может говорить, например, тот факт, что простой был объявлен не сразу после предупреждения работников об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть, несмотря на то, что сокращение планировалось, работники были обеспечены работой хотя бы какое-то время до увольнения). Также работодателю не стоит исключать из штатного расписания должности работников вплоть до дня их увольнения. Кроме того, особое внимание работодателю нужно уделить формулировке самого приказа о временной приостановке работы.

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ .

www.hr-portal.ru

Расчет зарплаты при простое предприятия

Добрый вечер. Какую платить зарплату при простое предприятия, из-за отсутствия заказов, если она состоит из основной + 100% премиальных и какое пособие при увольнении по сокращению штатов? Спасибо.

Ответы юристов (1)

Какую платить зарплату при простое предприятия, из-за отсутствия заказов, если она состоит из основной + 100% премиальных и какое пособие при увольнении по сокращению штатов?

В соответствии со статьёй 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 Трудового Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Что касается сокращение штатов - то существует
порядок предусмотренный ТК РФ по сокращению численности работников - 1)
необходимо письменно под роспись предупредить работника о сокращении за 2
месяца до предполагаемого сокращения. Но допускается с согласия работника
увольнения ранее срока предупреждения, при условии, что работодатель выплатить
компенсацию за данный срок предупреждения 2) Необходимо предложить работнику имеющиеся
вакансии в данной организации, которые соответствуют уровню квалификации
работника и состоянию здоровья; 3) Если сокращение неизбежно, необходимо
выплатить предусмотренное законом выходное пособие в размере среднемесячного
заработка + за работникам сохраняется среднемесячный заработок на период
трудоустройства. А также, если работник в течении двух недель после увольнения
станет на учёт в центре занятости и не будет им трудоустроен, то среднемесячный
заработок сохраняется за третий месяц.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Простой на предприятии по вине работодателя

На предприятии простой по вине работодателя. Работники все находятся в административном отпуске. Сейчас работодатель хочет отозвать с одного цеха работников. Как правильно написать уведомление о выходе на работу в связи с производственной необходимостью, связанной с ремонтом оборудования в цехе. Приказ я знаю, но нужно же уведомление! А если работник не вышел примерно 01 июня 2013 года на работу с административного отпуска, хотя получил уведомление, я могу уволить его за прогул?

Ответы юристов (2)

В соответствии со ст. 106 и ст.107 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

То есть, время простоя не относится к законодательно предоставленному отдыху . Поэтому, хотя во время простоев работники не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на рабочих местах, за исключением случаев, установленных работодателем.

Таким образом, во время простоя работники не освобождены от своих трудовых обязанностей.

С огласно ст.157 ТК РФ Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

То есть, время простоя может оплачиваться в размере 2/3 средней зарплаты. При этом, как указывалось работник не освобождается от своих трудовых обязанностей.

Поэтому руководитель имеет право в любой момент потребовать от работника исполнения своих трудовых обязанностей.

Однако, если работник находится в отпуске во время простоя предприятия, то действуют следующие нормы.

СОгласно ст. 123 ТК РФ Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. То есть, соблюдение графика отпусков являтеся обязательным для работодателя, в том числе во время простоя.

СОгласно абз.6 ст.124 и абз. 2 ст.125 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть, Вы имеет право отозвать работника из отпуска только с его письменного согласия. Таким образом, сейчас Вам следует направить сотруднику соответствующее уведомление и получить его письменное согласие. Если же работник отказывается от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
Следовательно, работодатель в этом случае не может применить к работнику никаких взысканий. Данный вывод подтверждается пунктом 37Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где сказано, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
В случае согласия работника выйти на работу раньше окончания отпуска, неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Смогу оказать услугу по составлению уведомления и согласия, а также проконсультировать по порядку оформления выхода работника из отпуска. По данному вопросу можете обращаться в чат или по скайпу.С уважением Ф. Тамара

Смотрите на это дело, исходя из положений Трудового кодекса РФ (далее ТК).

Во-первых, согласно статьи 72.2 ТК под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Во-вторых, в ТК нет такого понятия, как «административный отпуск».

В-третьих, принятие решения о временном приостановлении работ оформляется работодателем приказом (распоряжением) о простое.

В приказе (распоряжении) должны быть решены следующие вопросы:

О причинах и виновниках простоя;

Периоде приостановки работы (времени начала и окончания простоя);

Структурных подразделениях организации и (или) сотрудниках, находящихся в простое;

Необходимости явки на рабочее место в период простоя;

Об оплате времени простоя.

С приказом (распоряжением) о простое сотрудников
необходимо ознакомить, поскольку законодатель обязывает работодателя знакомить работников ПОД РОСПИСЬ с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Вместе с тем никакие специальные сроки предупреждения работников о принятии работодателем решения о временном приостановлении работ законом не установлены. Поэтому работники вполне могут быть проинформированы об этом даже
в день начала простоя.

С 1 января 2009 года работодатель обязан письменно проинформировать органы службы занятости по месту своей
регистрации о приостановке производства, то есть о простое. Указанная информация должна быть направлена в течении 3-х рабочих дней с момента принятия соответствующего решения о простое.

Продолжительность простоя законом не ограничена.
Фактически временная приостановка работы может длиться так долго, пока сохраняются причины экономического, технологического, технического или организационного характера, вызвавшие простой.

Законодатель не относит период простоя ко времени отдыха. Следовательно, находящиеся в простое работники по общему правилу обязаны находиться на своих рабочих местах. Иное может быть определено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или ПРИКАЗОМ (распоряжением) работодателя о простое.

Если работники согласно приказа (распоряжения) о простое не обязаны являться ежедневно к месту работы, то для вызова работников к месту работы работодатель вправе в любое время издать приказ (распоряжение) о дате выхода на работу и ознакомить с этим приказом (распоряжением) под роспись причастных работников.

Если работник после ознакомления его с приказом (распоряжением) о выходе на работу не выйдет на работу, то это будет считаться ПРОГУЛОМ с вытекающими из этого последствиями.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам - это намного быстрее, чем искать решение.

Простой на предприятии

На предприятии введён режим простоя. Я зав. складом и в подчинении у меня находятся 10 кладовщиков. Всех нас отправили на простой. А так как иногда всё-таки поступает товар на хранение, меня начальник отзывает из простоя и заставляет исполнять функции кладовщика. Законно ли это и могу ли я отказаться их исполнять. В трудовом договоре моя основная работа — это руководство складом, кладовщиками и контроль учёта поступления и выдачи. Буду очень благодарна Вам за ответ на мой вопрос.

Ответы юристов (2)

В соответствии со ст. 72. 2 ТК РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Что касается присутствия работника на рабочем месте во время простоя, то в трудовом законодательстве не содержится нормы, освобождающей работников от исполнения своих трудовых обязанностей на период простоя.

силу ст. 107 Трудового кодекса РФ определяет, что период простоя не относится к времени отдыха — времени когда работник освобождается от своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Судебная практика показывает, что анализ ст. 72.2, 74 и 157 Трудового кодекса РФ определяет, что простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера; во время простоя работник должен находиться на рабочем месте, письменно уведомив администрацию о начале простоя. Однако в коллективном договоре, соглашении или в локальном нормативном акте могут быть предусмотрены конкретные действия и местонахождение работника в течение всего периода простоя. Также работодатель может издать индивидуальный соответствующий приказ, о том, что на период простоя работник может не находится на своем рабочем месте. Главное, чтобы при этом не ухудшалось положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Следовательно когда и в каких случая работник должен появиться на своем рабочем месте, определяется работодателем.

Таким образом, вызов Вас на работу во время простоя является правомерным, если иное не предусмотрено внутренним документом предприятия.

С уважением Ф. Тамара

Приношу извинения — вышеизложенное было адресовано не Вам.

В соответствии со ст. 56 -56 ТК РФ Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

То есть, В Вашем ТРудовой Договор должен содержать Вашу трудовую функция.

В силу ст. 60 и ст. 60.2ТК РФ Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151настоящего Кодекса).Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

То есть, работодатель имеет право поручить работу не обусловленную Вашим трудовым Договором только с Вашего согласия, которая должна быть оплачена. При этом Вы имеете право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив работодателя за 3 рабочих дня.

Поэтому если работодатель не получил Ваше согласие, то Вы имеете право не выполнять дополнительную работу.

С уважением Ф. Тамара

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам - это намного быстрее, чем искать решение.

Конференция ЮрКлуба

ПРОСТОЙ И СОКРАЩЕНИЕ

EugeneB 17 Июл 2009

andrewgross 17 Июл 2009

Подскажите, пожалуйста, может ли работодатель объявить простой сотруднику на 2 месяца ОДНОВРЕМЕННО с вручением уведомления о сокращении?

Может. Но работник может и обжаловать приказ в суд.

Если это допустимо, то сотруднику будет выплачиваться среднемесячный заработок (по сокращению) или 2/3 (по простою).

2/3 средней, если работник не обжалует и по суду не добьется нормальной оплаты.
Сообщение отредактировал andrewgross: 17 Июль 2009 — 20:25

Stasi 17 Июл 2009

ЖУРНАЛ «ДОМАШНИЙ АДВОКАТ» СТАТЬИ:

ДА № 2, 2009:: УВОЛЬНЕНИЕ С ПРИНУЖДЕНИЕМ

Понуждение работников к написанию заявлений об увольнении по
собственному желанию – не единственная уловка, к которой сегодня
прибегают работодатели, чтобы избежать финансовых «потерь». Некоторые
руководители компаний практикуют, например, такой способ снижения
затрат, как лишение работников заработной платы в связи с приостановкой
работы.

Конечно, работодатель вправе принять решение о временной приостановке
работы в организации, в том числе под предлогом поломки оборудования,
перебоев в поставке сырья, не говоря уж о таких основаниях, как авария
или стихийное бедствие. Но в любой ситуации руководство организации
обязано соблюдать нормы трудового законодательства.
Напомню, что временная приостановка работы по причинам экономического,
технологического, технического или организационного характера означает
не что иное, как простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой может коснуться
одного, нескольких, всех сотрудников структурного подразделения или
организации в целом – это зависит от того, по какой причине он
наступает. Так, работа может быть приостановлена:
– по вине работодателя (перепрофилирование бизнеса, несвоевременное
техническое обслуживание оборудования, административное приостановление
деятельности организации в силу различных нарушений, невыполнение
договорных обязательств перед партнерами, приведшее к срыву графика
поставки сырья или вывоза готовой продукции со склада, и т.д.);
– по вине работника (нарушение правил техники безопасности, прогул,
умышленное повреждение производственного оборудования, хищение
материалов и др.);
– по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя
(погодные условия, стихийные бедствия, аварии или перебои в подаче воды,
тепла, электроэнергии и т.п.).
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3
средней заработной платы, а время простоя по причинам, не зависящим от
работодателя и работника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки,
оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени
простоя.
Если работа приостановлена по инициативе работодателя, он обязан
известить об этом работника. И хотя из-за простоя работник не может
выполнять трудовые обязанности, он обязан находиться на рабочем месте в
силу положений ст. ст. 91 и 106 ТК РФ. В этих статьях даны определения
рабочего времени и времени отдыха.
Так, рабочим признается время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями
трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Время отдыха –
периоды, когда работник свободен от выполнения трудовых обязанностей
(например, перерывы в течение рабочего дня, выходные и нерабочие
праздничные дни, отпуска), т.е. это время, которое сотрудник использует
по собственному усмотрению.
В период простоя руководство компании вправе разрешить работникам не
выходить на работу, издав в этом случае соответствующие приказ или
распоряжение. Отдельного приказа или распоряжения не требуется, если
подобное условие предусмотрено в коллективном или трудовых договорах.
Таким образом, в случае временной приостановки работы руководитель
организации должен издать приказ или распоряжение о дате начала и
продолжительности вынужденного простоя, отразив в нем также порядок
оплаты периода простоя, а при необходимости – обязанность сотрудников
находиться на рабочих местах или освобождение их от этой обязанности.
Иногда в случае простоя работодатель переводит работника без его
согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором
работу (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что такой перевод допустим лишь в случае простоя,
вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или
техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на
производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией
или другими исключительными ситуациями, при которых под угрозу ставятся
жизнь или нормальные жизненные условия населения. При этом работник
может быть временно переведен на другую работу только у того
работодателя, с которым заключен трудовой договор, и эта другая работа
не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья (ч. 4
ст. 72.1 ТК РФ). Перевод, после которого предстоит выполнять работу
более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия
работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен
из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств,
признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на такую работу –
прогулом.
Работодатель обязан произвести документальное оформление вынужденного
простоя.
Для учета конкретного времени простоя каждого сотрудника следует
составлять листки учета простоев, акты о простое или другие аналогичные
документы. Типовая форма названных документов не установлена. Поэтому
организация вправе разработать ее самостоятельно, включив в нее
обязательные реквизиты, перечисленные в п. 2 ст. 9 Федерального закона
от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 3
ноября 2006 г.).
Если в связи с финансово-экономическими условиями руководство
коммерческой организации не может обеспечить персонал работой, то оно
вправе провести сокращение численности или штата работников или, не
проводя сокращение, направить работников в простой с сохранением 2/3
средней заработной платы. Действия работодателя по изданию распоряжения о направлении работника в
простой после предупреждения об увольнении в связи с сокращением
являются неправомерными, поскольку работники лишаются при этом права на
получение средней заработной платы в полном размере.
Такой вывод содержится в Постановлении Президиума Московского городского
суда от 18 мая 2000 г. (Бюллетень Верховного Суда РФ № 12 2000 г.).
Президиум дал толкование норм трудового права о разграничении по
временному критерию и правовым последствиям понятий периода простоя и
периода нахождения работника на должности (работе) после предупреждения
его об увольнении в связи с сокращением. Так, он указал, что направление
работника в простой является временной мерой в связи с наступлением
определенных случаев на производстве, не влекущих уменьшение численности
работников и расторжение трудовых договоров, а обстоятельства, влекущие
расторжение трудового договора по инициативе работодателя и сокращение
численности работников с их увольнением, не являются временными.
Если в нарушение законодательства работодатель не соблюдает
вышеприведенных правил, работник вправе воспользоваться судебной
защитой, обратиться в прокуратуру или в федеральную инспекцию труда (ст.
356 ТК РФ).
Согласно ст. 391, 392 ТК РФ в судах рассматриваются споры по заявлениям
работника о восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного
прогула, заявления лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального
трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен
был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение
1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня
выдачи трудовой книжки.
Согласно ст. 23 ГПК РФ (в ред. от 22 июля 2008 г.) дела, возникающие из
трудовых отношений с 31 июля 2008 г., подсудны районному суду по месту
нахождения ответчика. Исковое заявление госпошлиной не оплачивается.
Следует также иметь в виду, что работник вправе требовать не только
выплаты положенных ему денежных средств, но и денежной компенсации
(процентов) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки
рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего для после установленного срока выплаты по
день фактического расчета включительно, может содержать требование о
компенсации материального ущерба (уплаты процентов) с не выплаченных
работнику своевременно сумм по ст. 236 ТК РФ и морального вреда на
основании ст. 237 ТК РФ.

Работодатель уволил сотрудника за прогул во время простоя. Суды встали на его сторону.

Простой представляет собой временную остановку работы по различным причинам (к примеру, по экономическим). Не всегда очевиден порядок организации сотрудников во время простоя. Суды предоставили ряд разъяснений.

Нужно ли сотруднику быть на работе во время простоя?

Сотрудник не явился на работу в связи с простоем. Работодатель расценил это как прогул. На этом основании было оформлено увольнение сотрудника. Последний не согласился с решением работодателя и обратился в суд. Однако суд поддержал именно работодателя.

Аргументация суда была следующей: простой – это рабочее время. Во время простоя сотрудники не имеют права самостоятельно решать, нужно ли находиться на рабочих местах. Работодатель вправе привлечь работников к иным обязанностям, которые можно выполнять во время вынужденного перерыва. То есть, отсутствие на рабочем месте во время простоя может считаться прогулом.

Одновременно с этим сотрудник может остаться дома с позволения работодателя. Освобождение от работы во время простоя можно закрепить в этих актах:

• Коллективное соглашение.
• Акты для внутреннего пользования.
• Трудовой договор.
• Распоряжение о вынужденном перерыве в работе.

Приостановка производственного процесса по независящим от причинам, является ошибкой руководителя предприятия Эта мера, является вынужденной и может повлечь за собой различные неудобства, но принимается она с целью сохранения рабочих мест, и при устранении факторов её вызвавших, позволяет полностью предприятия.

Регламентация по ТК РФ

При наступлении такой нестандартной ситуации, работнику необходимо знать свои права, и отстаивать их в случае необходимости. Права и обязанности руководителя во время простоя, подробно описаны в ТК РФ.

Любые аспекты трудовых отношений отображены в специальном юридическом документе, который называется Трудовым Кодексом РФ. Вынужденный простой по вине работодателя подробно описывается в статье 72.2 ТК РФ, в статье 157 указывается минимальный размер зарплаты работника при временном приостановке деятельности предприятия. При вынужденном простое предприятия по вине
работодателя, работнику не менее 2/3 от его средней заработной платы за период отсутствия работы и не предоставлении работодателем альтернативных возможностей продолжить трудовую деятельность согласно трудовому договору.

Данная компенсация выплачивается за весь период простоя. При компенсации учитывается средняя заработная плата, которая исчисляется из оклада работника. В этом случае месячный оклад делится на количество часов, которые он обязан отработать за этот период, и умножается на количество часов вынужденного простоя. Если вынужденная приостановка трудовых обязанностей, образовалась
по вине работника, то такая компенсация не выплачивается.

Из-за чего такое может произойти?

Существует несколько причин, которые могут вызвать простой:

Технологическая или техническая причина

Чаще всего, вызвана внедрением в производство нового оборудования, что потребует от персонала дополнительного обучения и повышения квалификации. Иногда, приостановка может произойти по
причине выхода из строя ответственных узлов и механизмов, либо другого оборудования, что повлечёт за собой невозможность выполнение персоналом своих обязанностей пока работоспособность оборудования не будет восстановлена в полном объёме.

За технологические факторы приостановки деятельности, ответственность полностью лежит на работодателе, и в период наступления такой ситуации денежная компенсация выплачивается в установленном законом порядке.

Организационная

Возникает в момент, когда руководство принимает решение об изменении организации производственного процесса.

Экономическая

Распространённая причина простоя, вызывается финансовым неблагополучием предприятия. Очень часто прямой вины работодателя в этом виде приостановки производства не наблюдается. Финансовые кризисы и резкие колебания спроса на тот или иной товар могут быть причиной такой ситуации. Простой предприятия, может быть вызван несоблюдением контрагентами своих обязательств.

Даже если вынужденная приостановка деятельности фирмы вызвана внешними факторами, ответственность, в любом случае, лежит на руководителе предприятия. Понятие предпринимательской деятельности подразумевает ведение бизнеса на свой страх и риск, поэтому компенсация работникам должна быть осуществлена в полном объёме при таком виде приостановки деятельности предприятия.

Вынужденный простой по вине работодателя — процесс оформления

В случае, когда работник не может выполнять свои обязанности по независящим от него причинам, он обязан незамедлительно поставить своё руководство в известность. Начальство можно уведомить в письменном порядке или сообщить в устной форме. В не зависимости от формы уведомления, необходимо сообщить точное время с момента приостановки рабочего процесса.

После того как работодатель будет поставлен в известность о вынужденном простое, ему необходимо издать приказ в котором будут отображены следующие моменты:

• дата начала приостановки работы;
• должности и ФИО работников, чья профессиональная деятельность была приостановлена;
• указать размер заработной платы за период простоя;
• указать лицо, виновное в вынужденном простое.

После издания приказа, работодатель обязан ознакомить с данным документом каждого сотрудника предприятия.

Обязанности работодателя при вынужденном простое

При простое фирмы по вине работодателя, у него возникают следующие обязанности:
работодатель должен признать факт простоя, и оформить приказ по всем правилам Трудового Кодекса РФ;
руководство предприятия должно предпринять все возможные меры для прекращения простоя.
работодатель обязан предоставить возможность сотрудникам предприятия исполнять свои трудовые обязанности. Если это невозможно, то руководство должно денежную компенсацию работникам, согласно Трудовому Кодексу РФ.

Если перечисленные нормы руководством не выполнены в полном объёме, работник имеет право обратиться в суд, для компенсации заработной платы в период простоя фирмы.

Нюансы оплаты – что и кому?

В случае возникновения простоя по вине работодателя, сотрудникам выплачивается компенсация за весь период отсутствия работы, в размере не менее 2/3 размера средней зарплаты работника. При простое сотрудник обязан находиться на работе, иначе компенсация ему не будет выплачена.

Что делать, если работодатель не оплачивает период простоя?

В случае невыплаты компенсации работодателем, работник может обратиться в суд для взыскания положенной ему по закону компенсации. Со стороны руководства, при наступлении приостановки деятельности предприятия, возможны случаи обмана. При возникновении момента, когда предприятие не функционирует по вине работодателя, руководство пытается отправить работников в отпуск за свой счёт.

Если подобные нарушения трудового кодекса будут обнаружены трудовой инспекцией, то работодателю грозит немалые штрафные санкции, а также опасность лишиться права заниматься предпринимательской деятельностью сроком до 3 лет. В том случае руководство компании не выплачивает компенсацию за период простоя, работник имеет право предъявить судебный иск о компенсации морального вреда. Сумма такого иска будет зависеть от законодательных норм и желания потерпевшей стороны.

Что должен делать работник во время простоя?

Период простоя не является отпуском, и работник должен находиться на рабочем месте даже в том случае, если выполнять свои служебные обязанности он не может в связи со сложившейся ситуацией. Если работник во время простоя предприятия будет находиться дома, то этот факт может расцениваться как прогул, поэтому даже в том случае если с работодателем была достигнута договорённость о том, что сотрудники могут не присутствовать на работе в данный период, этот факт должен быть отображён в соответствующем приказе.

Работнику следует проявлять осторожность в такой ситуации. Даже если будет устное разрешение руководства не посещать место работы, необходимо требовать юридическое оформление такого . Многие нечестные работодатели пользуясь юридической неграмотностью своих подчинённых после окончания периода приостановки работы, могут обвинить работников в нарушении трудовых норм, чтобы не выплачивать денежную компенсацию за период
простоя.

Если имеется должность соответствующую его квалификации, то работодатель может предложить перевестись сотруднику, в другой отдел. При таком переводе уровень заработной платы не должен уменьшаться. Выполнить перевод без согласия работника возможно, только в случае вынужденного простоя сроком не более месяца. Если приостановка деятельности предприятия возможна на более длительное время, то работника в новый отдел, можно только с его согласия.

Время, на которое сотрудник переводится в новый отдел, не должно быть более 1 года. По истечении этого срока, работодатель обязан вернуть работника на прежнее место работы, или официально зарегистрировать на новом.

Оплачивается ли больничный при вынужденном простое?

В период вынужденного простоя предприятия больничное пособие не выплачивается. Если период нетрудоспособности работника наступил до начала приостановки деятельности, а закончился во время вынужденного простоя, то ему выплачивается больничный, только за реально отработанные часы на производстве.

Аналогичная ситуация выплаты больничного пособия, может наступить, если нетрудоспособность гражданина возникла во время простоя предприятия, а завершился после окончания простоя фирмы, то в этом случае также выплачивается пособие только за время работы предприятия в стандартном режиме.

Заключение

В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.

При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.

При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.

Вконтакте

Ни шагу из офиса: суд поддержал увольнение за прогул во время простоя

Суд указал, что простой относится к рабочему времени и его нельзя использовать по своему усмотрению. Поэтому сотрудники обязаны находиться на местах. В это время они должны выполнять свои обязанности, не связанные с причиной простоя.

В результате увольнение сотрудника, который не выходил на работу в дни простоя, суд признал законным.

В практике и ранее встречалось мнение о том, что во время простоя сотрудник обязан быть на месте. На это указывали, например, .

Отметим, при простое работники вправе оставаться дома, если разрешил работодатель. Это можно закрепить:

В коллективном договоре;

Локальных нормативных актах;

Трудовом договоре;

Непосредственно в распоряжении об объявлении простоя.

Чтобы сотрудники точно знали, нужно ли им быть на местах во время простоя, лучше всегда указывать эту информацию прямо в приказе о его объявлении.

Документы: Апелляционное Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу N 33-9935/2018

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Орлова Т.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

Председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,

Судей Сорокиной С.В., Редозубовой Т.Л.,

При секретаре Б.А.,

С участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Привороцкой Т.М.

Рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

По иску Р. к муниципальному автономному учреждению "Нижнетагильская студия телевидения "Тагил-ТВ" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

По апелляционному представлению заместителя прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж. на решение Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения прокурора Привороцкой Т.М., истца Р., представителя истца по устному ходатайству Г., поддержавших доводы апелляционного представления, объяснения представителя ответчика Б.О. (доверенность N 1 от 09.01.2018 без ограничения срока действия), возражавшей против удовлетворения апелляционного представления, судебная коллегия

Установила:

Р. обратилась в суд с иском к МАУ "Нижнетагильская студия телевидения "Тагил-ТВ" (далее по тексту Учреждение) об оспаривании законности увольнения.

В обоснование исковых требований указала, что с 14.12.2005 работала у ответчика в должности ответственного редактора "Радио Тагила", уволена 11.09.2017 приказом N 88-к от 11.09.2017 за прогул, совершенный в период с 4 по 6 сентября 2017 г. Истец полагала увольнение незаконным, поскольку отсутствие ее на рабочем месте в спорный период вызвано уважительными причинами. Так, 01.09.2017, по выходу на работу после периода нетрудоспособности, она была ознакомлена с приказом от 07.08.2017 N 14-п "О временном приостановлении работы", согласно которому с 00:00 час. 12.08.2017 по 24:00 час. 08.09.2017 выведена в простой с оплатой 2/3 оклада в связи с проведением выборов Губернатора Свердловской области и приостановлением деятельности редакции "Радио Тагила" на период предвыборной агитации. С учетом того, что приказ от 07.08.2017 N 14-п не содержал в себе указания на обязательность нахождения ее на работе в период простоя, а также принимая во внимание ранее сложившуюся в Учреждении практику работы на период проведения выборов, истец полагала, что присутствие ее на рабочем месте не требуется. В течение всего периода ее отсутствия на работе работодатель не пытался выяснить причины такого отсутствия, соответственно, не был заинтересован в нахождении ее на рабочем месте. Кроме того, увольнение произведено с нарушением положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, поскольку примененное к ней дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Указала на причинение ей морального вреда незаконным увольнением.

На основании изложенного, с учетом последующего уточнения иска, Р. просила признать незаконным приказ N 88-к от 11.09.2017 об увольнении за прогул, восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 12.09.2017 по 13.11.2017, а также компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. Кроме того, просила взыскать с ответчика в возмещение судебных расходов 20000 руб.

Представитель ответчика Б.О. иск не признала, настаивая на законности увольнения Р. Указала, что факт отсутствия истца с 4 по 6 сентября 2017 г. на рабочем месте подтвержден материалами служебного расследования и самим истцом не отрицался. Ссылку истца на необязательность присутствия ее на рабочем месте в спорный период в связи с приостановлением деятельности редакции "Радио Тагила" полагала несостоятельной, поскольку приказ от 07.08.2017 N 14-п не предусматривал возможность невыхода работника на работу во время простоя, в связи с чем объявление простоя не свидетельствует об уважительности причины отсутствия истца на работе. Доводы Р. о нарушении работодателем положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ также полагала несостоятельными, поскольку при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности учтены предшествующее поведение истца и отношение ее работе. В частности, принято во внимание то обстоятельство, что Р. ранее дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе без уважительных причин.

Представитель Администрации г. Нижний Тагил, привлеченной к участию в деле в качестве третьего лица, К. в письменном отзыве поддержала позицию ответчика, просила в удовлетворении иска Р. отказать.

Прокурор Мещерякова О.С. дала заключение об отсутствии оснований для восстановления истца на работе.

Решением Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017 исковые требования Р. оставлены без удовлетворения.

С таким решением не согласился прокурор.

В апелляционном представлении от 13.03.2018, срок на подачу которого восстановлен определением суда от 29.03.2018, заместитель прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж., ссылаясь на нарушение судом норм материального права, просит решение отменить, принять по делу новый судебный акт. Не оспаривая правильность вывода суда о том, время простоя не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте, прокурор настаивает на том, что поскольку приказом от 07.08.2017 N 14-П "О временном приостановлении работы" не установлена обязанность работников в период простоя находиться на рабочем месте, отсутствие истца на работе в период с 4 по 6 сентября 2017 г. не может быть расценено в качестве прогула. Соответственно, увольнение истца является незаконным, Р. подлежит восстановлению на работе с выплатой в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В возражениях на апелляционную жалобу директор Учреждения П. полагает обжалуемое решение суда законным и обоснованным, просит в удовлетворении апелляционного представления отказать.

В заседание судебной коллегии не явился представитель третьего лица - Администрации г. Нижний Тагил, которая о месте и времени апелляционного рассмотрения дела извещалась заблаговременно с учетом положений ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в п. 16 Постановления от 26.12.2017 N 57 "О некоторых вопросах применения законодательства, регулирующего использование документов в электронном виде в деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов" (путем размещения 15.05.2018 соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда).

Судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, определила о рассмотрении дела при данной явке.

Заслушав объяснения сторон, прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционного представления, возражений на него, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ), судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом, следует из материалов дела, на основании приказа от 14.12.2005 N 59-к Р. принята на работу в Учреждение на должность редактора "Радио Тагила", с ней заключен трудовой договор N 20 от 14.12.2015 (л. д. 40 - 42).

В соответствии с приказом от 07.08.2017 N 14-п "О временном приостановлении работы", в связи с проведением 10.09.2017 выборов Губернатора Свердловской области и приостановлением действия договора N 30/2017/503 от 11.01.2017, заключенного между ВГТРК ГТРК "Урал" и Учреждением, на период предвыборной агитации с 00:00 час. 12.08.2017 по 24:00 час. 08.09.2017 объявлено время простоя редакции "Радио Тагила" с оплатой времени простоя ответственному редактору Р. в размере 2/3 тарифной ставки оклада работника (л. д. 9). С данным приказом Р. ознакомлена под подпись 01.09.2017 (л. д. 45).

Приказом от 11.09.2017 N 88-к Р. уволена 11.09.2017 по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, совершенный в период с 4 по 6 сентября 2017 г. (л. д. 6).

Отказывая в удовлетворении иска Р., суд первой инстанции, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о законности увольнения Р., исходя из того, что факт ее отсутствия с 4 по 6 сентября 2017 г. на рабочем месте без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, установленный трудовым законодательством порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком соблюден.

Судебная коллегия полагает такой вывод суда правильным, соответствующим установленным по делу обстоятельствам и не противоречащим положениям закона, регулирующим спорные правоотношения.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. п. 3.3.1, 3.3.2 трудового договора, заключенного сторонами 14.12.2005, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения работодателя и своего непосредственного начальника, подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя, либо установленному непосредственным начальником работника. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели - 40 часов, начало рабочего времени - в 9:00, окончание - в 18:00, выходные дни - суббота и воскресенье.

С учетом отсутствия доказательств установления истцу иного режима рабочего времени, судебная коллегия полагает установленным факт того, что 4, 5 и 6 сентября 2017 г. являлись для истца рабочими днями.

Отсутствие на рабочем месте в период с 4 по 6 сентября 2017 г. истцом не оспаривалось, подтверждается актом об отсутствии работника на рабочем месте от 08.09.2017 (л. д. 52), докладной запиской специалиста отдела кадров С. от 08.09.2017 на имя директора Учреждения (л. д. 51), заключением по результатам служебного расследования (л. д. 53), табелем учета рабочего времени за сентябрь 2017 г. (л. д. 48).

Проверяя доводы истца об уважительности причин отсутствия на рабочем месте по причине объявления простоя, суд пришел к правильному выводу о том, что отсутствие истца на работе в спорный период является прогулом, поскольку сам по себе факт временного приостановления работы редакции об уважительности причин отсутствия на работе не свидетельствует.

В обоснование своей позиции по делу истец ссылалась на то, что приказ от 07.08.2017 N 14-п не содержал в себе указания на обязательность нахождения ее на работе в период простоя, а также на ранее сложившуюся в Учреждении практику, когда работники во время приостановления работы в период проведения выборов имели право не приходить на работу. Суд отклонил указанные доводы истца, с чем судебная коллегия полагает возможным согласиться.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Трудовой кодекс РФ не содержит нормы, прямо указывающей, должен или нет работник во время простоя находиться на работе.

Однако, учитывая определение рабочего времени, данное в ст. 91 Трудового кодекса РФ, а также проанализировав виды времени отдыха, указанные в ст. 107 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия находит правильным вывод суда о том, что время простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять те свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя (что, по существу, и подтвердила истец, указав в исковом заявлении, что находясь дома, она продолжала работать над будущими программами "Радио Тагила"). Право работника не находиться на рабочем месте в период простоя может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя.

Аналогичная позиция по вопросу о необходимости присутствия работников на рабочем месте в период простоя высказана в письме Минздравсоцразвития России от 02.02.2009 N 22-2-2004, подготовленном Департаментом труда, заработной платы и социального партнерства. При этом в силу п. 6.6 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства от 30.06.2004 N 321 и действовавшем на дату подготовки письма, указанный орган исполнительной власти был наделен полномочиями давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к установленной сфере его деятельности.

Таким образом, работники в период простоя должны находиться на своем рабочем месте, если иное не установлено в коллективном или трудовом договоре, в локальном нормативном акте либо непосредственно в распоряжении об объявлении простоя. Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без надлежащего санкционирования руководством недопустимо и является нарушением трудовой дисциплины.

В соответствии с действующими у ответчика Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом директора Учреждения от 11.10.2013 N 6, любое отсутствие на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения руководства персоналом. Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания, предусмотренные настоящими правилами. Перечень случаев, когда работодателем может быть дано разрешение на оставление рабочего места, также предусмотрен Правилами внутреннего трудового распорядка, в указанном перечне такое основание для отсутствия работника на работе, как объявление в Учреждении времени простоя, отсутствует.

Поскольку ни локальными актами Учреждения, ни трудовым договором не предусмотрено право работника отсутствовать на рабочем месте в период простоя, в приказе N 14-п от 04.08.2017 указание на то, что истцу разрешается не присутствовать на рабочем месте во время объявленного простоя, также отсутствует, оснований для невыхода на работу в спорные даты по причине объявления простоя для редакции "Радио Тагила" у истца не имелось, а потому отсутствие истца на рабочем месте в дни простоя при непредоставлении ею доказательств уважительности причин такого отсутствия обоснованно квалифицировано работодателем как дисциплинарный проступок - прогул.

По изложенным выше мотивам доводы апелляционного представления прокурора о том, что поскольку приказом от 07.08.2017 N 14-П "О временном приостановлении работы" не установлена обязанность работников в период простоя находиться на рабочем месте, отсутствие истца на работе в период с 4 по 6 сентября 2017 г. не может быть расценено в качестве прогула, подлежат отклонению как несостоятельные и основанные на неверном толковании закона.

Предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком при увольнении истца нарушен не был, поскольку до издания оспариваемого приказа об увольнении от истца было затребовано письменное объяснение (л. д. 50), приказ об увольнении издан уполномоченным лицом (директором Учреждения О.), с соблюдением установленного законом срока, т.е. до истечения месяца со дня совершения истцом дисциплинарного проступка, с приказом об увольнении истец ознакомлена в день его вынесения, о чем в приказе имеется ее подпись.

Вопреки доводам апеллянта требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, согласно которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, работодателем в данном случае соблюдены.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня, а тем более, в течение нескольких дней подряд (длящийся прогул), является грубым нарушением трудовой дисциплины и достаточным основанием для увольнения работника. Р. ранее дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности за аналогичные нарушения трудовой дисциплины, что подтверждается материалами дела, в частности, приказами о наложении дисциплинарного взыскания по фактам отсутствия на рабочем месте без уважительных причин 26 и 27 января 2016 г. с 9:00 до 10:00, 04.07.2017 с 15:30 до 18:00 (л. д. 54, 57). Доводы истца о сложившейся практике невыхода работников Учреждения на работу в период простоя в связи с выборами не подтверждены никакими доказательствами, ответчиком данное обстоятельство в ходе рассмотрения дела не признавалось.

При таком положении, вывод суда об обоснованности применения работодателем к истцу за совершенный ею дисциплинарный проступок самой строгой меры дисциплинарного взыскания (увольнения) является правильным.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и нуждались в проверке, опровергали правильность выводов суда и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционное представление не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017 оставить без изменения, апелляционное представление заместителя прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж. - без удовлетворения.

Председательствующий

О.Г.КОЛЕСНИКОВА

С.В.СОРОКИНА