Как кадровики ищут информацию о работнике. Как и где найти сотрудника на работу? Чем длиннее описание вакансии – тем меньше шансов ее закрыть

Современные работодатели используют различные варианты для поиска сотрудников. Кто-то обращается к друзьям, знакомым или родственникам, а кто-то, не раздумывая открывает браузер и ищет потенциальных работников через Интернет.

В этой статье мы постарались рассмотреть все наиболее эффективные способы для поиска кадров, причем как постоянных для оформления в штат компании, так и временных для выполнения разовой работы.

Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты

На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.

К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.

В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:

Способ №2. Поиск через биржи удаленной работы и фриланса

На сегодняшний день существуют множество специалистов, которые оказывают свои услуги дистанционно или в качестве фрилансеров (дизайнеры, программисты, бухгалтеры, модели, строители и т.д.).

Как правило, взаимоотношения с такими исполнителями сводятся к выполнению какой-то разовой или временной работы, хотя и не редки случаи, когда фрилансеры сотрудничают на постоянной основе и даже оформляются в штат компании.

В таблице ниже представлены наиболее популярные и востребованные сайты по удаленной работе и фрилансу:

Способ №3. Поиск через социальные сети

Ещё одним неплохим источником поиска сотрудников и исполнителей являются социальные сети. Этот способ действительно работает, но вероятность успеха, как правило, напрямую зависит от количества друзей и подписчиков вашего аккаунта.

Если ваша социальная страница не очень популярна, то можно попробовать опубликовать вакансию в тематической группе внутри социальной сети или, например, попросить друзей с большим количеством фолловеров сделать репост вашей записи.

На данный момент самыми популярными являются следующие социальные ресурсы:

Способ 4. Кадровые агентства и HR-менеджеры

Если у вас не получается самостоятельно найти нужного кандидата или попросту не хватает на это времени то вы можете попробовать обратиться в кадровое агентство.

Кадровое (рекрутинговое) агентство – это посредник на рынке труда, который оказывает услуги работодателем по поиску и подбору необходимого персонала. Подобные организации существуют практически в каждом городе.

Для поиска нужного вам кадрового агенства вы можете воспользоваться этим каталогом . Кроме этого, вам может пригодиться сервис HRTime.ru , на котором зарегистрировано большое количество кадровых специалистов, занимающихся подбором персонала по всей территории России (порядка 12 000 исполнителей в 288 городах).

Способ 5. Студенты в ВУЗАХ

Ещё одним востребованным местом для нахождения потенциальных сотрудников являются высшие учебные заведения.

К сожалению, как правило, у большинства студентов отсутствуют необходимые навыки и опыт работы. Но, с другой стороны, молодые специалисты с охотой идут на испытательный срок, да и для некоторых работодателей гораздо проще заново обучить сотрудника, чем заниматься его переподготовкой.

Ниже перечислены некоторые каталоги высших учебных заведений России:

Кроме этого, отдельно хотелось быть отметить платный сервис Career.ru . Этот ресурс создан компанией «HeadHunter» и предназначен для студентов, которые ищут работу или место стажировки. Соответственно, для работодателей этот сайт также может быть очень полезен.

Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д.

Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.

Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).

Совет . Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.

Не так давно я искал специалиста для одного проекта, связанного с разработкой веб-приложений, и в процессе поисков поймал себя на мысли, что не только соискатели в своих резюме допускают ошибки и неправильные тактические ходы, которые автоматически снижают их ценность в глазах работодателя. Работодатели тоже выдают такие перлы, от которых становится смешно (если это небольшая контора) или грустно (если это крупная компания). Пересмотрев десятки резюме и несколько десятков предложений от работодателей в своем регионе по той вакансии, на которую подбирал человека, понял, что в глазах соискателя 90% всех предложений выглядят если не странно, то как минимум неполно. Далее – перечень наиболее распространенных ошибок работодателей, которые стоит учесть и с которыми нужно бороться не только стартапам, но и большим офисным структурам.

Четко формулируйте свои требования

Вакансии с формулировками вроде »Все подробности о работе – на собеседовании» напоминают о финансовых пирамидах, маркетинговых сектах и прочих подобных вещах. Вы же чего-то ждете в плане профессиональных навыков, опыта, знаний и обязанностей будущего сотрудника? Тем не менее, за исключением банковских структур и ИТ-компаний, остальные работодатели упорно дают очень скудный перечень сведений о том, чем предстоит заниматься будущему сотруднику, где работать и по каким условиям. Упоминание Трудового Кодекса или характера договорных отношений между соискателем и работодателем почему-то зачастую тоже отсутствует.

Указывайте хотя бы ориентировочную зарплату

За исключением почасовой оплаты и проектной работы, где заработная плата может определяться в зависимости от опыта и навыков, кандидату вообще хорошо бы знать если не точную сумму, то »вилку» зарплаты на конкретную позицию. Знаю по собственному опыту, что даже получив приглашение на собеседование от рекрутера или HR-менеджера, о сумме денежного вознаграждения вообще не знаешь (особенно в ходе серии собеседований). Возможно, с их стороны это – тактический ход, чтобы сохранить заинтересованность соискателя, но на практике получается наоборот.

Не требуйте от сотрудников разделять ваши ценности

Замусоленная всеми эйчарами фраза о стрессоустойчивости, дружелюбности и способности разделять корпоративные ценности отдает зеленой тоской. С первого своего рабочего места в офисе еще в 2007-м и до сегодняшнего дня я абсолютно уверен в том, что корпоративные прыжки и ужимки на мероприятиях по тимбилдингу не имеют ничего общего с умением человека работать на результат. Умение эффективно распространять офисные сплетни, обтирать углы возле кофе-машины на этаже отдела кадров или менеджеров проекта и поддакивать боссу на совещаниях на короткий период сделает такого нового сотрудника ценным и важным. Но без конкретных результатов и навыков он уже через полгода будет никому не нужен, а через пару лет – максимум – уволен.

Разделять политические взгляды, религиозные ценности, сексуальную ориентацию и предпочтения в компьютерных играх и дресс-коде для 80% компаний (кроме госструктур, силовых ведомств и финансовых учреждений) не имеет никакого смысла и не оказывает никакого реального влияния на итоговый результат. Реальный результат формируется в виде продаж, прибыли, роста клиентской базы и чистой выручки, а не в виде большого числа выездов на корпоративные игрища в лес, где все организованно пьют радуются под управлением HR-отдела.

Относительная ценность коммуникабельности

Когда пишут о коммуникабельности – это как? Офисная девочка, у которой ни на минуту не замолкает телефон и не закрывается рот, но от которой трудно добиться вразумительных ответов на конкретный вопрос – коммуникабельна ли она? Системный администратор, который мало общается с остальными сотрудниками и от него лишнего слова не добьешься, но при этом внутрикорпоративная сеть работает как часы, а проблем с безопасностью и доступом в интернет нет – коммуникабелен ли он? Неплохо определиться, нужны ли вам улыбающиеся и готовые поговорить на любую тему недалекие люди или специалисты, которые делают свою работу на отлично, даже если талантом Цицерона их природа не наделила.

Все ваши сотрудники должны знать английский хотя бы на элементарном уровне

Видели ли вы хоть раз, как офис-менеджер не может прочесть полученное от иностранных партнеров компании письмо и потому несет его в отдел маркетинга, чтобы там прочли, а то директору надо доложить, а о чем – непонятно? А я видел:) И это были не какие-то далекие 90-тые, а вполне себе 2009-й. В 2013 г. незнание английского хотя бы в объеме старших классов школы или первых трех курсов института недопустимо для менеджеров, программистов, маркетологов, отдела продаж, секретаря и офис-менеджера. Не знаете до сих пор? Запишитесь на курсы, занимайтесь с репетитором, попробуйте онлайн-сервисы изучения языков, наконец. Оправдание вроде »у нас в школе был только немецкий» – это глупо и несмешно. И для ваших сотрудников, и для вас как работодателя.

Число насиженных часов – оно и вправду важно всем работодателям?

Банки, больницы, госструктуры, МВД, пожарные и МЧС, металлургия, химпром, обслуживание и пищевая промышленность – вот, пожалуй, и все сферы деятельности, где присутствие человека на рабочем месте в течение строго установленного времени (от 8 до 12 часов в сутки) является обязательным условием для выполнения работы. Для остальных же отсутствие гибкого графика и необходимость приходить и уходить в четко установленные часы без возможности работать дома или вне офиса – это просто гонка чугунных задниц. Чем дольше ты высидишь на 1 месте – тем ты лучший работник.

Офисные переводчики, маркетологи, разработчики без гибкого графика – вообще какой-то нонсенс в 2013-м. Но они до сих пор есть. Работодатели до сих пор в 80% случаев хотят именно таких: тех, кто насиживает кресло 8 часов, а не выполняет поставленные задачи за 4 часа и уходит по своим делам.

Чем длиннее описание вакансии – тем меньше шансов ее закрыть

Огромные полотна текста, списки и перечни обязанностей и требований – другая крайность работодателей, противоположная той, что была упомянута в первом пункте. Их никто не дочитывает. Чем больше требований и условий – тем выше шансы отпугнуть соискателя, который не хочет вникать в такое количество тонкостей (людям вообще не свойственно углубляться сразу в большой объем данных: им нужно выделить главное).

Контактность контактных лиц

Да, большинство сайтов для поиска работы оборудованы кнопкой для отправки резюме на интересующую вакансию. Да, есть форма обратной связи. И всё равно приятнее и надежнее отправлять резюме с личными данными конкретному человеку на конкретный адрес электронной почты, позвонить и уточнить интересующие вас вопросы по определенному номеру телефона.

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут свободного времени, чтобы понять:

• Кто вам нужен?
• Для чего нужен?
• Сколько это стоит?
• Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «Вконтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее - как раз в том направлении, которое вам нужно. Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

• Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут сильно меняться
• Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
• Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
• Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контакт. Если нет - у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает - новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, а результата нет.

Спросите себя, для чего вам нужен сотрудник? По каким критериям вы поймете, эффективен он или нет?

Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу продаж через «Инстаграм». По совету друзей он нанял сотрудника по продвижению. Но прошла пара месяцев - результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались. После посещения мастер-классов по продвижению, стал понятен желаемый результат: поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удаленный сотрудник был найден. Теперь 30% заказов ежемесячно приходит из социальных сетей и не только через «Инстаграм».

Сколько он стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании.. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов.

• предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
• предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
• предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.

Важная ремарка: удаленная работа, разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро - на работном сайте.

Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провел собеседование с новым сотрудником прямо в салоне автобуса.

Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?» Для вас будет очень важным вопрос: «Где «обитают» мои потенциальные сотрудники?»

Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить объявление или описание вакансии. Теперь благодаря ответам на 4 вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало желательно поместить интересное описание компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.

Разберем на примере

Мы - российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим в России и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта - интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего три неразрешенных вопроса:

1. Почему всего несколько тысяч, а не несколько десятков тысяч?
2. При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10% от себестоимости?
3. Как забыть, что такое кассовый разрыв?

Кто нужен: финансовый директор

• управленческий учет;
• планирование и распределение денежных средств;
• контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
• участие в процессе бюджетирования;
• работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
• сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
• формирование ежедневного реестра платежей.

Требования к кандидату:

Высшее образование - профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании - в приоритете.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.

Мы предлагаем:

Сложные амбициозные задачи.
Красивый офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную з/п - обсудим при личной встрече.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.

Обратите внимание: в самом начале вакансии заданы вопросы, которые предстоит решить финансовому директору. Есть описание задач и требований. И краткое введение: почему стоит идти именно в эту компанию.

Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего. Следующими шагами по поиску будут:

• получение первого отклика, анализ резюме;
• назначение встреч;
• проведение интервью;
• определение финалиста;
• проверка рекомендаций;
• предложение работы, получение согласия;
• уведомление других кандидатов о завершении поиска.

Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру - расчет налога по имеющимся данным.

После определенного количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы - наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел в финал. Обязательно созвонитесь с каждым и расскажите о завершении отбора. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на . Это удобно и безопасно - мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.

Успешные результаты деятельности компании напрямую зависят от слаженной и профессиональной работы персонала. Особенно актуален данный вопрос в малых организациях, так как управленческая структура здесь является более детальной и прозрачной, чем у больших компаний или корпораций, ввиду больших объемов их деятельности. Так, чтобы найти хорошего работника, идеально подходящего на вакантную должность, работодателю необходимо грамотно сформулировать требования к кандидату, а также профессионально оценить его потенциал.

Порядок формирования требований к кандидату на должность

Специалист высокого уровня обратит внимание на то объявление о работе, в котором четко и структурировано будут описаны обязанности, права, объем оплаты, а также некоторые другие позиции, интересующие соискателя.

1. Определиться со свободной вакансией. В первую очередь, руководителю необходимо разобраться с внутренними рабочими ресурсами. Свободная вакансия возникает только в том случае, когда на освободившееся рабочее место не имеется кандидата внутри компании (ни один из имеющихся сотрудников не владеет определенными навыками) или работу уволившегося сотрудника нельзя распределить между другими работниками. Поэтому, как только у предприятия возникает потребность в новой штатной единице, руководитель в подаваемом объявлении должен четко описать объем работ и наименование должности. Так, ни один профессиональный кандидат не будет искать работу на должность «Работник финансового отдела» ввиду обширности этого понятия, а также неограниченности требований и обязанностей. А вот вакансия «финансовый аналитик» является более четкой и подразумевает определенный набор обязанностей.
2. Наладить систему оценки профессиональных навыков кандидата . Одной из наиболее распространенных проблем при отборе сотрудников является многочисленность отборочных пунктов. Подразумевается, что кандидат, прежде чем получить рабочее место, проходит собеседование в нескольких инстанциях, среди которых – начальник отдела, кадровик и управляющий компанией. На каждом этапе собеседования с разными представителями организации могут быть использованы разные критерии оценки. Так, уровень профессиональных навыков кандидата может устраивать кадровика, однако, начальнику отдела, в котором предположительно будет трудиться субъект, имеющихся способностей оказывается недостаточно. Управляющему необходимо определить четкую структуру для оценки кандидатов. Так, можно определить рамки, в которые должен вписываться возраст сотрудника, количество лет стажа работы, уровень владения иностранным языком и прочее. Оценка его личностных качеств производится управляющим или уполномоченным лицом. При этом, важно помнить, что успешная деятельность компании зависит от профессиональных данных сотрудника, а не от положительных черт его характера.
3. Важным этапом является собеседование , в ходе которого управляющему необходимо определить, что заставило специалиста сменить место работы. Ответы кандидата определят уровень его заинтересованности в новой работе, серьезность намерений и желание двигаться по карьерной лестнице.
4. По факту проведения всех предыдущих этапов, работодатель должен понимать, имеется ли стремление у кандидата получить предлагаемую работу, достаточный ли у него уровень профессиональных навыков для выполнения трудовых обязанностей, является ли кандидат дисциплинированным, ответственным и квалифицированным.
5. Наладить контакт с отобранным кандидатом в случае наличия спорных моментов. Предполагается, что, если работодатель уже сделал свой выбор, но высококлассный кандидат, по той или иной причине, не заинтересован в должности, управленцу стоить обсудить с ним все спорные моменты. Так, можно повысить уровень заработной платы или ликвидировать определенные препятствия, мешающие работать (выделить служебную машину или квартиру, предложить отдельный кабинет).

Способы поиска специалистов на требуемые должности

На современном этапе развития общества и технологий найти работника нетрудно. Основным способом поиска новых кадров в компанию является привлечение кандидатов со стороны. К методам привлечения кандидатов относятся:

1. Размещение объявления на сетевых ресурсах по поиску работы . Наиболее продуктивным считается вариант размещения объявления на первых 5-7 сайтах по результатам поисковых запросов, так как именно эти ресурсы наиболее посещаемы.

На подобных сайтах размещение объявления о наличии вакансии не всегда бесплатно.

1. Найти работника по резюме на сайтах , о которых велась речь в предыдущем пункте. Зачастую, подобные ресурсы предлагают несколько вариантов регистрации как работодатель и кандидат. Фирма-наниматель может проявить инициативу и просмотреть базу резюме, которая, возможно, представляет интерес для компании. Данная услуга бесплатна.
2. Размещение объявления в регулярных тематических печатных изданиях. Например, в газетах и журналах конкретной направленности. Однако, данный способ является платным и менее результативным, чем использование интернета.
3. Обращение в специальное агентство. Один из наиболее удобных и результативных способов. Подобные рекрутинговые компании специализируются на поиске персонала, основываясь на требованиях, обозначенных самой компанией. Также подобные организации смогут помочь привлечь даже того специалиста, который склоняется в сторону конкурентов.
4. Использование услуг «хэдхантера». С английского «head hunter» переводится как «охотник за головами». Данный специалист информирован о состоянии рынка труда, а также обладает базой данных определенных высококвалифицированных профессионалов. К нему компании обращаются, если на должность требуется сотрудник с уникальными способностями.
5. Негласное распространение информации или «сарафанное радио». Данный способ совершенно бесплатный. Он также может быть действенным в определенных ситуациях. Однако, использование подобного метода привлечения специалиста высокого уровня может не дать результатов.
6. Размещение объявления на сайте компании . Как правило, данный способ не только привлечет внимание потенциальных сотрудников, но и повысит рейтинг сайта организации ввиду повышения интереса к нему.
7. Альтернативные способы . К ним относятся личные рекомендации коллег, подчиненных и знакомых.

Методы отбора специалиста на должность

Подобные методы делятся на традиционные и нетрадиционные. К традиционным относятся:

1. Проведение собеседования . Наиболее классический метод отбора кандидатов. Весьма эффективен ввиду личного контакта управляющего компанией или непосредственного начальника с потенциальным сотрудником. При этом, существует возможность выяснить не только профессиональные характеристики человека, но также его семейное положение, хобби, сильные и слабые личностные качества и т.д. Немаловажную роль играют психологические аспекты процедуры. К ним относится оценка речи кандидата, поз, жестикуляции и прочего.
2. Тестирование . Для этого способа, в первую очередь, подготавливаются специальные единые критерии оценки кандидатов. Далее кандидату предлагается ряд тестов, которые управляющий орган посчитает необходимыми. Так, к ним относятся интеллектуальные задачи, тесты на внимание и память, ситуационные задачи для выявления личностных характеристик. Основным преимуществом тестирования является отсутствие у кандидата возможности заранее подготовиться.
3. Центры оценки . Способ позволяет оценить сотрудника в естественной рабочей среде. Для этого моделируется будничная ситуация в компании. Сотруднику предлагают, например, выступить с докладом или отчетом перед начальником отдела или управляющим компанией. Это позволяет выявить как личностные, так и профессиональные качества кандидата, а также оценить его способность адаптироваться в новых условиях.

К нетрадиционным методам отбора персонала относятся:

1. Стрессовое собеседование . Компанией моделируется стрессовая ситуация, в которой потенциальный сотрудник должен принять определенное решение и выстроить модель своего поведения с другими сотрудниками. При этом, кандидат не всегда знает, что в настоящий момент его тестируют. Например, кандидату могут «помочь» пролить кофе на рубашку директора.
2. Brainteaser . Брейнтизер предполагает постановку перед кандидатом логической задачи, абсолютно не относящейся к теме собеседования. При этом, популярностью пользуются абсурдные задачи. Так, например, позволить выявить способность к творческому подходу у кандидатов позволяют такие задачи как: «Почему у канализационных люков круглая форма?» или «Если бы коты могли носить штаны, на какую пару лап они должны были бы быть надеты?»
3. Использование услуг графолога . Графолог может составить психологический портрет человека, исходя из его почерка.
4. Отбор кандидатов с учетом зодиакального знака и натальной карты . Несмотря на кажущуюся абсурдность, многие крупные корпорации прибегают к подобному методу отбора.

Как не ошибиться в выборе сотрудника

Стопроцентной уверенности в правильном выборе кандидата не может дать ни один тест. Прием на работу сотрудника, исходя из любого источника его поиска (журнальное объявление, найти работника на сайте), может быть, как удачным, так и нет. Больший процент вероятности успешного выбора сотрудника даст комбинация нескольких методов его отбора и использование надежного источника его поиска. Например, наличие у нанимаемого сотрудника рекомендательных писем, а также прохождение им нескольких тестов на собеседовании.

Профессиональный подбор сотрудников в компанию подразумевает следующие дейтсвия:

1. Сбор детальной информации о кандидатах, даже если некоторые из них, по мнению руководства, заведомо не будут приняты на должность.
2. Проведение личной беседы и собеседования, выявление причин смены или поиска работы.
3. Проведение тестов на личностные и профессиональные навыки.
4. Проверка определенных умений, необходимых для работы. Например, скорость набора текста или владение определенными программами.
5. Окончательный выбор и подведение итогов.

Исходя из исследований кадровых агентств, наиболее действенными методом отбора идеального кандидата является ассессмент-центр. Однако, данная методика оценки должна проводиться с привлечением специалистов, которые выявят сильные и слабые стороны кандидата. Если ее проведение невозможно, следует прибегнуть к собеседованию.

Порядок проведения собеседования с соискателем

Собеседование может проводиться по нескольким алгоритмам:

1. Британская модель. Заключается в личном разговоре потенциального работника и управленца.
2. Немецкая модель . Предполагается, что кандидату необходимо будет подготовить массивный пакет документов, взять множество рекомендаций с предыдущих мест работы или от высокопоставленных лиц. Непосредственное собеседование проводит специально созданная для этого комиссия.
3. Американская модель . Заключается в оценке интеллекта кандидата с помощью тестирования на компьютере. При этом важное значение имеет поведение и реакции человека в неформальной обстановке, поэтому в американских странах популярны званые ужины или специализированные мероприятия в процессе найма на работу.
4. Китайская модель . Заключается в письменной экзаменации кандидата. Экзамен призван проверить речь предполагаемого сотрудника, его способности излагать свои мысли, а также знание культуры и истории своей страны.

Определившись с моделью модели, собеседование по ней необходимо проводить максимально структурировано и цельно. Это означает, что оно должно быть заранее спланирована, у управляющего должен быть перечень интересующих его вопросов и ответов. Однако, большинством компаний допускаются следующие ошибки в ходе подготовки и проведения собеседования:

1. Модель общения излишне строга . Практически для всех кандидатов собеседование является стрессовой ситуацией. Чтобы максимально раскрыть потенциал будущего сотрудника, управляющему необходимо попытаться разрядить обстановку. Для этого рекомендуется проявить интерес к личности человека, уместно шутить, пытаться понять мысли собеседника.
2. Отсутствие четкой структуры собеседования . Большинство руководителей используют тактику импровизации на собеседовании. Неподготовленные, нечеткие или неуместные вопросы могут затянуть беседу на долгое время, не принося, при этом, никаких результатов.
3. Отсутствие записей . В течение разговора с человеком многие детали могут показаться управляющему значительными, однако, они также могут быть легко забыты сразу после окончания собеседования ввиду достаточного объема полученной информации. На практике, без заметок очень трудно вспомнить, что именно представляет из себя тот или иной кандидат.

Советы для работодателей по привлечению высококлассных специалистов

Чтобы привлечь внимание специалистов высокого профиля, компании необходимо грамотно себя презентовать. Существует несколько практических советов:

1. Акцентирование внимания на сильных сторонах организации, например, производстве качественной продукции. Потенциальный сотрудник может самостоятельно оценить компанию, например, исходя из качества производимой ею продукции. В случае, когда фирмой выпускается некачественный товар или услуги, профессионал логично посчитает, что данная компания ему не подходит.
2. Рабочее место любого специалиста должно быть грамотно и комфортно обустроено. Человек проводит на работе от 8 до 10 часов в день, не считая сверхурочных. Чтобы компания могла завоевать доверие и любовь своих сотрудников, рабочие места должны быть максимально комфортными и функциональными.
3. Способность к гибкости. Даже у высококвалифицированных специалистов могут возникнуть обстоятельства, при которых работоспособность существенно снижается. Руководителю необходимо входить в положение работников, предоставляя, по возможности, необходимое для восстановления сил. Практика показывает, что при подобном подходе работоспособность и мотивированность работника повышается.

Таким образом, вопрос о том, где найти работника, решается далеко не быстро. Необходимо серьезно и ответственно подойти к поиску кандидата, а также дальнейшей оценке его профессиональных и личностных качеств.

Важной ценностью любой компании являются ее сотрудники. Поэтому каждый работодатель ответственно подходит к поиску персонала.

Соискатели ищут работу различными способами: через знакомых, компании по трудоустройству, а также с помощью сети интернет. Резюме является необходимым условием при поиске рабочего места. С его помощью работодатели могут ознакомиться с уровнем образования, профессиональными навыками и принять решение пригласить соискателя на открывшуюся вакансию.

С помощью нашего портала, вы можете поместить резюме бесплатно. Кроме того, сможете ознакомиться с размещенными вакансиями, информацией о деятельности предприятия и выбрать лучшие предложения.

Наш сайт по трудоустройству предлагает обширную базу резюме, где любая компания, независимо от формы деятельности, сможет найти сотрудника. Подбор персонала и кадров в Москвеосуществляется совершенно бесплатно и без регистрации.

Мир стремительно меняется, и, сегодня уже не обязательно тратить драгоценное время на встречу с потенциальными сотрудниками. Искать квалифицированные кадры стало намного проще - вы можете ознакомиться с резюме соискателей удаленно и выбрать наиболее подходящие.

Форма поиска достаточно проста - необходимо внести название профессии, специализации, направленности деятельности.

На страницах сайта размещены бесплатные резюме соискателей 2019 года, поэтому вы без труда найдете квалифицированных сотрудников в г. Москва. Все данные о кандидатах проходят ручную проверку на корректность, поэтому не стоит беспокоиться о неполной подаче информации.

Для работодателеймы предлагаем воспользоваться услугами нашего сервиса по поиску персонала, а также разместить свободные вакансии, чтобы соискатели смогли напрямую связаться с вами. Количество объявление не ограничено.